- - http://iaenp.lt -

Юрист профсоюзов разнес в щепки С. Сквернялиса

Posted By Informavimo specialistė On 2017/05/11 @ 13:39 In Актуалии | Comments Disabled

Премьер Саулюс Сквернялис придерживается строгой позиции: Трудовой кодекс должен вступить в силу с июля месяца с теми небольшими компромиссами, которые достигнуты между работодателями и работниками.

Премьер министр защищает решение отказаться от изложенных в вето президента Дали Грибаускайте предложений по конфликтам интересов, когда у работника не остается возможности заработать дополнительно, так же по разрешению отклонится от положений Трудового кодекса более чем две средние заработные платы получающим работникам или лицензированию предприятий временного трудоустройства – их лицензировать не собираются.

С. Сквернялис, к тому же, придерживается мнения, что ежегодный минимальный отпуск не уменьшается.

Однако представляющий профсоюзы юрист адвокатской конторы «Тринити», эксперт по трудовому праву Нериюс Касиляускас опровергает некоторые размышления премьера. Его комментарии предоставлены после каждого ответа премьера.

— Как считаете, правильно ли, что работник, имеющий специальные знания, не может выполнять самостоятельную коммерческую или производственную деятельность, работать у другого работодателя и ему за это не компенсируется?

Это по сути значит, что специалист по информационным технологиям, работающий в DELFI, не может по патенту оказывать услуги в частном порядке в свое свободное время. Врачу может быть запрещено работать в двух больницах, если руководитель одной из них против, чтобы он работал в другой. Преподавателю может быть запрещено работать в нескольких университетах.

Например, в правовых актах Эстонии говорится, что работник должен выполнять свои обязанности тщательно и лояльно по отношению к работодателю, по своим имеющимся знаниям и навыкам, стремясь к выгоде для работодателя.

— В трудовом кодексе не ограничивается возможность работать в тоже самое время и на другого работодателя. Даже наоборот – бюрократическая и формалистичная регламентация второстепенных должностей упраздняется. С другой стороны, по-новому утверждаемое избежание конфликта интересов выражает саму суть трудовых отношений – это соотношение доверия личного характера. Если стороны хотят избежать характера таких отношений – они должны заключать гражданские договора, регистрировать индивидуальную деятельность, работать по патентам и пох.

Принцип избежания интересов значит и запрет на сделки от имени работодателя с работником или членами его семьи, и стремиться не навредить предприятию своей конкуренцией. Трудно представляется аналитик одного банка в тоже самое время работающий ту же работу в другом кредитном учреждении, или менеджер по продажам, продающий те же товары от своего имени «из дома».

Второстепенная деятельность позволяется, однако она не должна конкурировать с деятельностью работодателя. В этом случае не на взгляд работодателя «противоречит/не противоречит» или «позволяет/не позволяет», а по объективным критериям – ведется ли вредная для работодателя деятельность. Итак, здесь действует такое же правило, как и в Эстонии.

Так что если компания DELFI не оказывает, например, услуг по установлению сети, программированию или инсталляции оборудования третьим лицам за оплату, похоже, что оказывать такие услуги упомянутый Вами программист может и вне предприятия DELFI.

Между тем выполняя от своего имени или на другом предприятии ту же деятельность, которую он выполняет на основании трудового договора, он непосредственно будет конкурировать со своим работодателем, то есть непосредственно будет сокращать его доходы, будет побуждать или создавать предпосылки для потенциальных клиентов работодателя выбирать другого поставщика, будет создавать конкурентам преимущество, повышая его уровень услуг на уровень DELFI, будет пользоваться актуальной информацией (часто и имеющей статус коммерческой тайны) и пох.

Почему неправильное решение, как Вы утверждаете, «компенсировать за то, что не работает у другого работодателя»?

1) размер компенсации (например, 40 проц. от зарплаты работника) будет присчитан в издержки работодателя. Значит, он, договариваясь по зарплате работника «на руки» включит эти издержки в получаемую работником сумму, что будет означать размер меньшего служебного оклада (должностного оклада), меньшие отпускные, меньшую оплату за работу ночью или сверхурочную работу;

2) минимальный признак размера компенсации позволит работодателям без ограничений установить и больший размер компенсации. Он не будет включаться в расчет заработной платы, поэтому позволит работодателям (их руководителям) избежать так называемых императивно урегулированных верхних границ заработной платы – выплачивать работникам денежные суммы, не ограничивая их верхней границы. В публичном секторе будут избегать целевых ограничений, руководителям предоставляется неограниченное право использовать для этого ассигнации бюджета, открывается дорога для злоупотребления, не прозрачности заработной платы и возможной дискриминации работников.

3) Установление и выплата компенсаций автоматически запретит любую работу где угодно. Не установлено и сложно надеяться, что работодатель, требуя, чтобы работник «нигде в другом месте» не работал, в соглашении с работником будет делать оговорки, где такое конкурирование возможно. Значит, получая компенсацию, будет запрещаться любая работа (даже и другая деятельность) на любом предприятии (даже не на конкурирующем).

В Трудовом кодексе установленное решение полностью соответствует практике иностранных государств. Она предназначена для обеспечения честных условий конкуренции, защиты интеллектуальной собственности и коммерческой тайны, инвестиций работодателя в прогрессивное создание продукта.

Комментарий Н. Касиляускаса. Обсуждаемое положение позволит установить обязательство работнику, работая у работодателя, получить предварительное разрешение работодателя работать, участвовать или действовать на другом предприятии или в бизнесе вне предприятия работодателя. Таким образом, в определенном масштабе ущемляется утвержденное в Конституции право свободно выбирать работу или бизнес и вместе ограничивается личная возможность получать большие доходы.

Например, работающий в районной поликлинике врач не сможет работать в больнице того же района, потому что отправляя пациентов в больницу у него будет конфликт интересов: больничные кассы оплачивают за оказанные пациентам услуги, от числа которых зависит и заработная плата врача или врач должен будет посылать пациента в другой район.

Между тем, компенсация по не конкурированию работнику в период трудовых отношений была бы предусмотрена за ущемление применяемых к нему прав, соглашение по компенсации за обязательства по не конкурированию должно быть четко выражено, определяя ее размер и назначение, так отделяя компенсацию от договоренных выплат другого назначения и др.

Нет ни одной европейской страны, где был бы утвержден в трудовых законах конфликт интересов. Наоборот, известные эксперты трудового права Германии указали, что запрет на конфликт интересов можно утвердить в трудовых законах, если в государстве безупречно действует система рассмотрения трудовых споров, потому что в каждом случае орган по рассмотрению трудовых споров будет решать, есть ли конфликт интересов.

К сожалению, в Литве нельзя сказать, что орган по рассмотрению трудовых споров во всех случаях действует безупречно.

— Как считаете, рационально ли позволить отклониться от положений Трудового кодекса, заключая трудовые договора с теми работниками, которые зарабатывают не менее двух средних зарплат в масштабе Литвы? Адвокаты говорят, что в таком случае может создаться ситуация, что работодатель предложит трудовой договор на 20 листов, а в нем, например, будет написано, что работнику удлиняется срок предупреждения об увольнении с работы на один месяц, но график труда меняется за час, а это значит, что никогда не будет оплачиваться за работу в выходные и праздничные дни. На самом ли деле работник, получающий на руки 1250 евро зарабатывает достаточно, чтобы смог нанять юриста перед подписанием трудового договора?

— Стороны трудового договора могут договориться не по любым модификациям трудового кодекса, а только по тем, которые не связаны с самыми важными принципами защиты работников. Нельзя соглашением менять расторжения трудового договора, императивных требований рабочего времени и времени отдыха, уменьшать заработную плату и т.д.

Нужно иметь ввиду, что ограничение одного из прав должно компенсироваться другим дополнительным правом, льготой или дополнительными доходами для того, чтобы, как написано в законе, был бы достигнут баланс интересов сторон. Если возникли бы сомнения  по тому, что при помощи договора одна из сторон ставит другую сторону в неравноправное положение, спор бесплатно быстро решала бы комиссия по трудовым спорам, у которой будет право признавать соглашение недействительным.

Комментарий Н. Касиляускаса. Уже сегодня судебная практика позволяет отклониться от императивных норм трудового права, хотя это запрещает сегодняшнее регулирование. Так данное положение возможность отклониться от норм трудового права побудит еще больше, вероятно, что и в судебной практике.

Комиссия по трудовым спорам бесплатно решать не будет, потому что работодатель с отдельным исковым заявлением сможет обратиться в суд по присуждению судебных расходов и на сегодняшний день уже за сутяжничество в Комиссии по трудовым спорам присуждается работнику более 1000 евро. К тому же может оспариваться и само решение Комиссии по трудовым спорам и сутяжничество в таком случае затянется более чем на год.

Поэтому вряд ли каждый раз работник будет рисковать на долгое сутяжничество, чтобы проверить, сбалансированы ли положения его трудового договора. К тому же, за каждую инстанцию он будет рисковать большими судебными расходами.

— На Ваш взгляд, не будет ли дискриминации работников, если по-разному зарабатывающим работникам устанавливаются разные условия?

— Такие соглашения нужно считать не дискриминацией, а индивидуализмом. С усложнением экономики и производственных процессов, с расширением спектра услуг и работ, мельчая и все больше специализируясь заданиям, каждое рабочее место становится все более индивидуальным, а массовые, коллективные или стандартные условия труда склонны к исчезновению.

Разные условия труда устанавливаются не законами, а соглашением, которое стороны заключают по свободной воле. Если одна из сторон не согласна, такое соглашение не будет возможным. Одна из сторон всегда имеет право оспорить такое соглашение судебным путем.

Комментарий Н. Касиляускаса. Оценивая предлагаемую регламентацию, в которой хотят разделить гарантии по размеру получаемой заработной платы, юрист отметил, что появляется возможность лицам, зарабатывающим больше, применять условия трудового договора, ухудшающие их правовое положение, по сравнению с правовым положением лиц, получающих меньше.

Аргументируя свое утверждение, он прибег к помощи постановления Конституционного суда, в котором подчеркнул равноправие работников.

«Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Это разные по правам и обязанностям субъекты. Обязанность государства – обеспечить сотрудничество субъектов трудовых отношений на основании социального партнерства и защищать права работника, как в экономическом и социальном свете данных отношений обычно более слабую сторону.

В Конституции утвержденная система ценностей обуславливает то, что трудовые отношения и связанные с ними области регулирующие правовые нормы должны предусматривать не только защиту работника во время рабочего процесса, но и гарантировать весь спектр гарантий прав работающего человека с целью избежания необоснованного доминирования одной стороны трудовых отношений и зависимости другой стороны. Отмечается, что данные цели и определяют правовое регулирование трудовых отношений.

Правовому регулированию трудовых отношений характерны принципы: равенство сторон трудовых отношений; установление дополнительных гарантий наиболее уязвимым в социальном свете группам граждан; запрет в одностороннем порядке менять условия, по которым стороны договорились; право работника расторгнуть трудовой договор в установленном в законодательстве порядке; возможность работодателю расторгнуть трудовой договор только на установленных в законах основаниях; равноправие работников независимо от их пола, расы, национальности.»

В постановлении Конституционного суда от 2001 года отмечается, что «Гарантированное в Конституции право получить правильную оплату за работу непосредственно связано с принципом равенства всех лиц перед законом, судом или другими государственными институциями».

Это предполагает, что каждый работающий человек , независимо от условий его оплаты за работу, имеет все утвержденные в Конституции права и гарантии. Итак, можно сделать вывод, что по Конституции было бы не приемлемо такое регулирование, которым лицам, выполняющим больше оплачиваемую, более сложную, более высокую квалификацию и большую ответственность требующую работу, были бы установлены худшие трудовые гарантии.

Конституционный суд в постановлении от 30 июня 2000 г. констатировал, что по Конституции нельзя устанавливать такое правовое регулирование, по которому лицо, осуществляя одно конституционное право, лишилось бы возможности осуществить другое конституционное право.

Между тем в проекте предлагается дифференцировать трудовые гарантии по размеру получаемой заработной платы, предусматривая возможность больше зарабатывающим лицам применять условия трудового договора, ухудшающие их правовое положение по сравнению правовым меньше зарабатывающих лиц.

Учитывая вышеизложенную доктрину Конституционного суда, делается вывод, что положения представляемого проекта закона, которыми больше зарабатывающим лицам устанавливаются другие – их правовое положение ухудшающие, по сравнению с меньше зарабатывающими лицами, гарантии труда являются юридически порочными и возможно противоречит Конституции и принципу правового государства.

По Вашему мнению, на самом ли деле необходимо в Литве более свободно запускать срочные договора для бессрочных работ? Ведь работодатели могут заключать срочные договора для срочной, краткосрочной работы. Не является ли это самым простым способом «удешевить» увольнение работника?

— По числу срочных договоров (2,1 проц. всех трудовых отношений) в ЕС Литва является второй с конца после Румынии. Данные ЕРВО говорят тоже самое. Хотя Латвия (3,8 проц.) и Эстония (3,5 проц.) в настоящее время не особо отдалились, однако в соседней Польше они составляют аж 28 проц., в Чехии, Словакии, Венгрии колеблются между 10 и 11 проц., а в Швеции достигают 17,2 проц.

Это показывает, что в этих странах работодатели и бизнес могут более свободно принимать бизнес решения, более легко приспосабливаться к изменениям и колебаниям, имеют большую свободу создавать рабочие места с меньшей финансовым риском, если это учреждение не оправдается. Даже 4/5 работодателей Литвы высказались, что облегчение заключения срочных договоров поощрило бы их создавать новые рабочие места.

Зная, что данная форма требует защиты интересов работников, в Трудовом кодексе предусмотрели компенсационные и ограничивающие механизмы (срок предупреждения при увольнении, выходное пособие, право требовать бессрочный договор, двойной тариф социального страхования безработицы). Данные средства ограничивают желания работодателей заключать срочные договора, однако выдерживают разумный баланс между безопасностью и гибкостью.

В Коллективных договорах, которые охватывают очень небольшую часть предприятий Литвы, такой гибкости по сути не достигли бы – как и сейчас, потеряли бы и потенциальные рабочие места, и создающую их экономическую гибкость, возможность приспособиться к колебаниям на рынках.

Комментарий Н. Касиляускаса. Возможность заключения срочных трудовых договоров для постоянных работ только при наличии коллективного договора поощрило бы коллективные переговоры, к которым Правительство хотя бы декларациями стремится. Так же это побуждало бы организации работодателей подписать отраслевые коллективные договора, чтобы срочными трудовыми договорами могли бы пользоваться все в соответственном секторе экономической области работающие предприятия.

Однако предлагаемое положение вызывает сомнения, верит ли само Правительство, что коллективные переговоры после вступления в силу нового Трудового кодекса будут проводится и будут подписываться не только коллективные договора на уровне предприятия, но и отдельные секторы экономической деятельности охватывающие коллективные договора.

Особенно, что декларируемая цель после вступления нового Трудового кодекса – как можно больше перейти от государственного регулирования к договорному, представителям сторон трудовых отношений подписывая коллективные договора.

— Почему в Литве так не хотят лицензировать предприятий временного трудоустройства? Как утверждают юристы, проблема в настоящее время та, что Инспекция по труду не может должным образом контролировать данные предприятия и их работников, т.к. они все утверждают, что закупают услуги. Иначе говоря, нанимают не уборщиков, а закупают услуги по уборке. В таком случае Инспекция по труду не может их должным образом контролировать.

— Во-первых отмечается, что в 6 части 79 ст. ТК уже утвержден надзор за трудоустройством через предприятия временного трудоустройства – предприятия временного трудоустройства должны будут предоставлять Государственной инспекции по труду в установленных Правительством или уполномоченной им институцией порядке и сроках информацию о начале выполнения трудоустройства через предприятия временного трудоустройства и числе временных работников.

Итак, данным положением стремятся гарантировать защиту прав временных работников. Считается, что предоставление информации является меньшей ношей для бизнеса, чем лицензирование. К тому же, за нарушение данного закона предусмотрена административная ответственность.

Лицензирование предприятий по-своему является ограничением деятельности предприятий, которым должны стремится к целям общественного интереса. Возможность лицензирования обсуждаема в том случае, если было бы достаточно данных о значительных совершенных такими предприятиями трудоустройства правонарушений. По данным проверки ГипТ значительных нарушений на таких предприятиях не установлено.

В любом случае, работники, права которых такие предприятия возможно нарушают, имеют право на представительство через профсоюзы, на право обращаться в комиссии по трудовым спорам. Между тем, фальшивое самостоятельное трудоустройство должно преследоваться и пресекаться. Ни ГипТ, ни социальные партнеры пока не идентифицировали массовости такого значения. Все же даже и в таком случае, сработали бы более действенные санкции за нелегальную работу, чем лицензирование предприятий и потеря лицензии как санкция за нарушение права.

Учитывая то, что в настоящее время стремятся отказаться от необходимых, непропорциональных требований и лицензирования определенных деятельностей, создавая условия для развития бизнеса и применяя только необходимые и пропорциональные требования бизнесменам и то, что ГИпТ и не установила серьезных нарушений на предприятиях временного трудоустройства, так же в комиссиях по трудовому спору небольшое количество прошений по трудовым отношениям на предприятиях временного трудоустройства, не целесообразно утяжелять учреждение предприятий временного трудоустройства, предусматривая процедуры лицензирования.

Комментарий Н. Касиляускаса. Надеяться, что временные работники будут защищать нарушенные права, нет основания, потому что настоящие работники работают временно, обычно получают маленькие доходы, а профсоюзы не учреждаются и вероятно, что не будут учреждаться, потому что большая смена работников, они временные, это подтверждает опыт других стран.

Между тем, сложившаяся в Литве практика показывает, что с такими работниками заключаются трудовые договора не установленного объема, указывая обязательство предоставлять работу на один час в неделю, не оплачивая обязательные проверки здоровья и пох.

Однако представители Министерства социальной защиты и труда в Трехстороннем совете указали, что временных работников, работающих через предприятия временного трудоустройства не много, поэтому можно понять, что не большая проблема.

— Вы говорили, что очень важно предоставление возможности работников. Однако в Трехстороннем совете не было достигнуто соглашение по забастовкам и локаутам. Так что может остаться положение, что после объявления забастовки, через 7 дней работодатель сможет вместо бастующих нанимать других временных работников, а бастующие во время забастовки заработную плату не получают. По сути складывается ситуация, что бастовать можно будет только 7 дней, через эти 7 дней у этого уже нет смысла.

— Утверждение локаута обосновано Социальными хартиями Европы. В Литве утверждена самая мягкая форма локаута – защитный локаут в случае забастовки профсоюза. Забастовка является подходящим средством работников для защиты своих социальных и экономических прав и интересов, однако она должна быть последним средством и не должна применяться неограниченное время.

Для нас важно, чтобы стороны достигли соглашения, поэтому право одной стороны влиять на другую сторону должно отвесить измеренную возможность другой стороны защищаться, побуждая сесть за стол переговоров.

Обращается внимание, что работодателю не предоставляется право увольнять работников, в одностороннем порядке менять их условия труда. Между тем, право работников объявлять забастовку особенно облегчается – не нужно согласие большинства работников, каждый профсоюз на предприятии свободно может сам инициировать коллективный спор и бастовать. Т.е. работающим Литвы необходимо изменение, которое увеличит их переговорную мощь и возможности договорится по коллективному договору.

Комментарий Н. Касиляускаса. Облегченной является только процедура объявления, но сегодня даже после выполнения всех процедур объявления забастовки суды по большей части признают незаконными или по прошению работодателя останавливают забастовку, пока будет рассмотрено дело в суде, а через пол года забастовка становится уже неактуально.

— Правильно ли поступили, когда сказали, что в Трехстороннем совете необходимо договориться и в Сейме будет приниматься только то, о чем договорились. Т.к. принятый социал-демократами новый Трудовой кодекс, как говорили и вы, и уважаемый Рамунас Карбаускис, был более благоприятным для работодателей, у них не осталось стимула что-нибудь сильно менять.

— Ошибочно утверждается, что Трудовой кодекс благоприятен только работодателям. Даже поверхностный сравнительный анализ положений показал бы, что расширение прав работников (в новом Трудовом кодексе более 60 конкретных новых прав работников (от права на публичность окладов до права требовать работать на дому, права на быстрое бесплатное решение трудовых споров в не судебном порядке), эффективность норм трудовых законов, укрепление представителей работников и их переговорной мощи, увеличение ответственности работодателя) вызывают дополнительные ограничения и издержки работодателям.

Как представители работников, так и представители работодателей предоставляли большое количество предложений к принятому в 2016 г. Трудовому кодексу. Данные предложения показывают, что переговоры обеих сторон были необходимы, потому что придерживаемся мнения, что сами участники рынка труда и их представители лучше всего знают, как должны быть урегулированы отношения между ними, чтобы был обеспечен высокий уровень доходов, защита и необходимая Литве конкурентоспособность.

Комментарий Н. Касиляускаса. Большая часть новых прав декларативная, зависящие только от хорошего желания работодателя, что работодатели и сегодня могут делать. Некоторые существующие сейчас права определяются как новые, например право обращаться в комиссию по трудовым спорам.

Как считаете, не нужно ли во всем этом контексте, когда укорачивается срок предупреждения, уменьшаются выходные пособия и укорачивается отпуск, оставить хотя бы более длинный отпуск, который по сути положительно бы повлиял бы на мнение общественности по вопросу Трудового кодекса, потому что это один из немногих аспектов, что понимают все: что отпуск укорачивается на 4 дня.

Пояснение: 28 календарных дней (14 непрерывных и 14 можно использовать по одному), 20 рабочих дней (10 непрерывно, 10 можно использовать по одному). Результат – теряется 4 дня.

— Ошибочно утверждается, что в принятом в 2016 г. уменьшается продолжительность ежегодного отпуска – она по правовым нормам остается такой же. Только на отдельных предприятиях, где сложилась практика отпуск рассчитывать рабочими днями (хотя закон указывает, что он рассчитывается не рабочими, а календарными днями), такая практика в будущем не будет поддержана законом, а должна будет отрегулирована в правилах трудового распорядка, коллективном договоре или индивидуальном трудовом договоре.

Необходимо иметь ввиду, что используемые слова «можно использовать по одному» не являются позицией издателя, а только предположение. Сложившаяся на отдельных предприятиях практика, по которой работодатель не против такого использования отпуска, не противоречит законам, т.к. в 2002 г. в Трудовом кодексе указано «порядок предоставления ежегодного отпуска устанавливается по соглашению сторон», однако из самого закона не вытекает.

В пояснении указана логическая ошибка: если 14 календарных дней работник берет по одному дню по пятницам, то его общее число календарных дней ежегодного отпуска была бы не 28, а 56 календарных дней (14 непрерывных дней и 14 выходных по 3 непрерывных дня). 56 календарных дней превратив в 40 рабочих дней, получилось бы, что отпуск работника два месяца. А так в законе не сказано.

— Как считаете, не сложилась ли на Трехстороннем совете ситуация, что он превратился в Двухсторонний, потому что представители Правительства своей позиции не имели, только желали, чтобы соглашение было бы достигнуто между работодателями и работниками?

— Позиция правительства была высказана, и она не изменилась – необходимы изменения, поощряющие создание рабочих мест и улучшение условий труда. Улучшение условий труда в этом случае понимается намного шире, чем склоняются осветить (это и прозрачность зарплат, их увеличение через поощрение коллективных переговоров, либерализация забастовок, обязательное представительство работников и их информирование и консультирование на предприятиях, новые права работников гибко работать на дому, делиться рабочим местом, не полный рабочий день и пох.).

Скандинавская культура регулирования трудовых отношений, которая часто указывается как достигаемый пример, вообще определяет, что вмешательство государства и Правительства в трудовые отношения минимально — оно как арбитр помогает сторонам договориться.

Процесс в Трехстороннем совете доказал, что социальные партнеры с помощью представителей Правительства смогли найти общие решения, взяв за основу предоставленные экспертами предложения.


Article printed from : http://iaenp.lt

URL to article: http://iaenp.lt/2017/05/11/%d1%8e%d1%80%d0%b8%d1%81%d1%82-%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%84%d1%81%d0%be%d1%8e%d0%b7%d0%be%d0%b2-%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81-%d0%b2-%d1%89%d0%b5%d0%bf%d0%ba%d0%b8-%d1%81-%d1%81%d0%ba%d0%b2%d0%b5/

Copyright © 2013 . All rights reserved.