Šiuo metu VĮ IAE yra rengiama darbuotojų nuotolinio darbo organizavimo įmonėje tvarka. Darbuotojams siūloma išsakyti savo argumentuotą nuomonę ir teikti pasiūlymus dėl nuotolinio darbo taikymo ateityje (t. y. pasibaigus karantinui). Taip pat prašoma nuotoliniu būdu dirbančius darbuotojus įvertinti ir pateikti savo nuomonę apie įmonėje organizuotą darbą nuotoliniu būdu karantino metu.

Profesinės sąjungos ne vieną kartą ragino IAE vadovybę patvirtinti nuotolinio darbo įmonėje taisykles. Todėl darbuotojų atstovai sveikina įmonės vadovų nors ir kiek pavėluotą iniciatyvą.

Prasidėjus karantinui, apie trečdalį įmonės darbuotojams skubos tvarka buvo suteikta galimybė dirbti nuotoliniu būdu. O dėl taisyklių nebuvimo sulaukėme nemažai skambučių dėl nuotolinio darbo sąlygų ir reglamentavimo.

Pagal galiojantį darbo kodeksą nuotolinio darbo įmonėje tvarka/taisyklės turi būti derinamos su darbuotojų atstovais. Kadangi tokio pobūdžio dokumentas aktualus daugeliui įmonės darbuotojų, profesinės sąjungos laiko, kad būtina pateikti detalesnę informaciją dėl nuotolinio darbo galimybių.

Todėl, visų pirma, pateikiame šiek tiek paaiškinimų dėl nuotolinio darbo organizavimo.

 Taigi, įmonei dirbant įprastu (ne karantino sąlygomis) režimu, nuotolinis darbas yra pakankamai plačiai taikomas kaip lankstesnis darbo organizavimo būdas. Tačiau tiek darbuotojui, tiek darbdaviui būtina žinoti tam tikrus nuotolinio darbo aspektus.

Taigi, darbo kodeksas leidžia susitarti dėl nuotolinio darbo tiek terminuotoje, tiek neterminuotoje darbo sutartyje.

O ir pats susitarimas gali būti tiek terminuotas, tiek nuolatinio pobūdžio. Pavyzdžiui, galima susitarti, kad darbuotojas dirbs nuotoliniu būdu, kol vaikui sukaks penki metai arba kol darbuotojui yra būtinybė slaugyti šeimos narį ir kt.

Galima taip pat susitarti, kad dalį jo atliekamų funkcijų darbuotojas atliks darbovietėje, o dalį – nuotoliniu būdu. Tai reglamentuota DK 52 str. 1 d.

Be to, DK 52 str. 2 d. reglamentuoja, kad tam tikrais atvejais darbdavys privalo pagal darbuotojo prašymą suteikti jam galimybę ne mažiau kaip dvidešimt procentų darbo laiko dirbti nuotoliniu būdu. Tai privaloma, kai prašymą teikia: nėščia, neseniai pagimdžiusi ar maitinanti krūtimi darbuotoja, taip pat darbuotojas, kuris augina vaiką iki 3 metų, vienas auginant vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų. Netenkinti šių darbuotojų prašymų darbdavys gali tik tuo atveju, jei įrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai gali sukelti pernelyg dideles sąnaudas įmonei.

Tuo atveju, jei DK 52 str. 2 d. nurodytos kategorijos darbuotojui darbdavys neleidžia pagal prašymą dirbti nuotoliniu būdu daugiau nei dvidešimt procentų darbo laiko normos, jis turėtų tai motyvuoti ir nurodyti konkrečias priežastis.

Organizuojant darbą nuotoliniu būdu, turi būti nustatyti reikalavimai darbo vietai, priemonės, kurios suteikiamos darbui, jų naudojimo tvarka, atsiskaitymo už atliktus darbus tvarka ir pan.

Reikėtų pažymėti, kad tuomet, kai darbuotojas dirba nuotoliniu būdu, sumažėja darbdavio patiriamos darbo vietos išlaikymo išlaidos. Tačiau DK 52 str. 4 d. reglamentuoja, kad darbdavys privalo kompensuoti darbuotojo patiriamas dėl nuotolinio darbo papildomas išlaidas.

Kompensacija išmokama pateikus darbdaviui priemonių įsigijimą patvirtinančius dokumentus. Už sunaudotą elektros energiją, interneto ir kitas paslaugas kompensacija gali būti įskaičiuota, pavyzdžiui, į darbuotojo darbo užmokestį.

Dirbant nuotoliniu būdu darbuotojas pats atsako už savo darbo laiko apskaitos tvarkymą. Tai reglamentuoja DK 52 str. 5 d. Darbdavys gali, nepažeisdamas darbuotojo privatumo, patikrinti, ar darbuotojas išties dirba ir ar tinkamai atliekas savo funkcijas. Tai darbdavys gali daryti fiksuodamas, pavyzdžiui, darbuotojo prisijungimo laiką, naršymo internete istoriją ir pan.

Tokioje įmonėje kaip IAE, kur nuotoliniu būdu gali dirbti gana daug darbuotojų, turėtų būti patvirtinta atskira informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo tvarka.

Pažymėtina, kad darbas nuotoliniu būdu niekaip neįtakoja darbuotojams suteikiamų teisių ir garantijų.

Pavyzdžiui, papildoma atostogų diena, kuri suteikiama už ilgalaikį darbo stažą įmonėje, suteikiama lygiai taip pat ir nuotoliniu būdu dirbantiems darbuotojams.

Lokaliniame teisės akte (nuotolinio darbo organizavimo tvarka/taisyklės) turėtų būti nustatytos tam tikros dėl darbo pobūdžio kylančios specifinės sąlygos: kompensacijų mechanizmas, komunikavimo su darbuotojais būdas, darbo organizavimas ir kt. Taip pat tokioje tvarkoje turi būti nustatyti reikalavimai darbo vietai (taip pat ir saugos bei sveikatos), aprūpinimo darbo priemonėmis tvarka, darbo laiko apskaitos taisyklės ir kt.

Nuotolinio darbo organizavimo taisyklėse galima reglamentuoti konfidencialumo, kibernetinio saugumo klausimus.

Su tokiu lokaliniu teisės aktu darbuotojai turi būti supažindinti pasirašytinai.

Darbuotojams dirbantiems nuotolini būdu darbdavys taip pat privalo sudaryti sąlygas bendrauti su kitais darbovietėje dirbančiais darbuotojais ir darbuotojų atstovais, gauti iš įmonės visą reikiamą informaciją.

 Kadangi toks lokalinis teisės aktas kaip darbo organizavimo nuotoliniu būdu tvarka būtų aktualus daugeliui įmonės darbuotojų, profesinėms sąjungoms labai svarbu žinoti darbuotojų nuomones, nuogąstavimus ir t.t. Be to, prasidėjus karantinui, kuomet skubos tvarka apie 600 darbuotojams organizavus darbą nuotoliniu būdu, sulaukėme nemažai klausimų, abejonių ir pan.

Todėl prašome IAE darbuotojus pasidalinti savo mintimis apie planuojamo dokumento turinį, išsakyti savo nuomonę. Ši informacija būtų labai svarbi tinkamai atstovaujant Jūsų interesus ir leistų sukurti konkretų bei Jūsų ir Įmonės lūkesčius atspindintį dokumentą.

Laukiame Jūsų informacijos el. paštu nekrosiene.ilona@gmail.com arba tel. +370 656 99491.

L.e. VĮ IAE JPSA pirmininko pareigas Ilona Nekrošienė