Состоялось подписание договора по созданию третейского суда между ГП ИАЭС и Объединенным представительством профсоюзов ГП ИАЭС.
Профсоюзы Игналинской атомной станции имеют более чем двадцатилетнюю историю партнерских взаимоотношений с работодателем.Нельзя сказать, что эти отношения всегда протекали гладко и бесконфликтно. Но в большинстве случаев удавалось найти взаимоприемлемые решения за столом переговоров. И лишь однажды создалась конфликтная ситуация настолько тупиковая, что для ее урегулирования потребовалось приглашение в роли посредника третьей стороны. Защищая коллективный договор, а речь шла о целом его разделе, где содержались все социальные программы, которые работодатель отказался финансировать, сославшись на отсутствие у предприятия прибыли, Независимый профсоюз выступил тогда инициатором коллективныого спора. Было это в далеком 1997 году. И вот история повторяется. Профсоюзы ИАЭС вновь сегодня находятся в процедуре коллективного трудового спора. Поскольку коллективный спор — довольно редкое явление в профсоюзной жизни Литвы,наши пример и опыт в этом отношении представляют несомненный интерес для других профсоюзных организаций. А подробности читайте в интервью зам. председателя и юриста НП ИАЭС Илоны НЕКРОШЕНЕ.
— Скажите, Илона, что на этот раз заставило вашу организацию пойти на такой шаг?
-Как известно, в конце 2009 года Игналинская атомная станция была полностью остановлена, и с этого момента начался совершенно новый этап в жизни предприятия. Была прекращена выработка электрической энергии, и предприятие перешло на новый порядок финансирования. Мягко говоря, странная кадровая политика со стороны Министерства энергетики привела к частой смене руководства станции (достаточно сказать, что за последние три года на ИАЭС сменилось три генеральных директора, и каждый раз новый руководитель приводил с собой свою команду специалистов, высокооплачиваемых, но не знающих специфики нашего производства). Все это не способствовало нормальным партнерским взаимоотношениям и значительно усложняло совместную работу над коллективным договором.
Переговорный процесс шел очень сложно. Сторона работодателя стремилась заложить заведомо такую формулировку статей и пунктов, чтобы можно было в дальнейшем их не выполнять и освободить себя от всякой ответственности. Стороне профсоюзов приходилось все время быть начеку, отстаивать буквально каждую фразу и цифру.
И все-таки 15 марта 2012 г., после долгих и трудных переговоров, которые не один раз были на грани срыва, был подписан коллективный договор сроком на один год. Но как оказалось, и после подписания договора работодатель продолжал вести нечестную игру и вместо того, чтобы выполнять положения КД, искал всякие пути, чтобы его обойти, игнорировать представителей работников как своих социальных партнеров. Для этого были задействованы все возможные рычаги: юридические, административные и, в итоге, Объединенное представительство профсоюзов ИАЭС, представляя коллектив, было вынуждено в начале февраля 2013 года инициировать коллективный трудовой спор. Этому предшествовала многомесячная переписка, которая показала, что работодатель не намерен сотрудничать с нами. Коллективный спор -это крайняя мера и в тоже время по трудовому праву он все-таки является еще формой социального партнерства.
— В чем суть инициированного профсоюзами коллективного спора, и чего удалось достичь в ходе первого этапа, на уровне примирительной комиссии?
-Коллективный спор возник по ряду вопросов. Мы выдвинули четыре требования. Одно из них -по содержанию индивидуального трудового договора. В ходе переговоров по коллективному договору раздел «Трудовой договор» не был включен в его текст. Суть конфликта в том, что у сторон имеются разные трактовки, что должно быть включено в трудовой договор. Согласно 5 пункту 95 статьи Трудового кодекса, стороны могут договориться о других условиях трудового договора, если те не противоречат Трудовому кодексу и коллективному договору. Мы считаем, что работодатель оказывает давление на работников, вынуждая их подписывать трудовой договор, включающий другие условия, например, подписание договора о конфиденциальности. Поскольку приказ о нераспространении конфиденциальной информации еще не приземлен, и работодатель сам признает, что он несовершенен хотя бы потому, что до сих пор нет списка, что относится к конфиденциальной информации, соответственно, мы считаем, что он противоречит норме КД и ТК. Таким образом, нормы этого приказа невыполнимы, хотя его распространяют на всех работников без разбора, как, например, уборщица, дворник и т.д., которые не имеют доступа к такой информации.
Еще одно другое условие, которое внесено в трудовой договор — знание государственного языка. На предприятии действует приказ о применении категорий государственного языка в соответствии с должностью работника. Здесь аналогичная ситуация с конфиденциальной информацией. так как данный приказ распространяется буквально на всех работников предприятия, включая неквалифицированный персонал. А знание государственного языка, включая знания на первую категорию, уже предполагает какую-то квалификацию. Мы консультировались со службой Государственного языка о том, как должны применяться категории знания госязыка, регламентированные Законом о Государственном языке и соответствующим постановлением правительства, где четко прописана вся градация в государственном секторе: какая категория необходима руководителю, специалисту, младшему специалисту, секретарю. В самоуправлении эта градация не распространяется на дворников, уборщиц. А на нашем предприятии, которое не является госучреждением, распространяется, хотя для него данное постановление носит рекомендательный характер.
В ходе проверки Акта выполнения КД стороны договорились и в отношении приказа по применению государственного языка, и договора о конфиденциальности, то есть, работодатель должен был до 31 декабря 2012 г. откорректировать названные документы. Но ни к указанному сроку, ни позже мы ничего не получили, на наши письменные обращения работодатель не реагировал, и мы были вынуждены дать отрицательную оценку работы администрации по выполнению КД за 9 месяцев.
Можно было бы согласиться, если бы наряду с основными условиями трудового договора, работодатель удовлетворял бы и потребности работника, предлагал бы ему более благоприятные, по сравнению с ТК, условия. Но в большинстве случаев происходит наоборот. Работодатель применяет свои «хотелки», и на работника оказывается давление, чтобы он подписал соглашение, которое, в сущности, ухудшает его положение. Поэтому мы считаем, что для профсоюзов очень важно максимально регламентировать другие условия трудового договора через коллективные договора.
Наше первичное предложение было таковым: если у работодателя появляется какая то потребность в другом условии то, то мы ее закрепляем отдельным соглашением сторон. И это было бы справедливо. Если говорить о социальном партнерстве, то это действительно показало бы мудрость работодателя и нашу гибкость. Но работодатель на это категорично не пошел, и мы считаем, именно потому, чтобы оказывать давление на работника через отдельные трудовые договора, используя свою силу и зависимое положение работника, и чтобы проводить в жизнь свои потребности, идущие вразрез с интересами работника. Поэтому мы в ходе работы примирительной комиссии договорились, что п. 5,3 ст.9 КД будет дополнен прописанными в нем другими условиями, по которым будет достигнута договоренность.
В числе наших требований к работодателю имеется и чисто процедурный момент — о порядке нашего участия в процедуре отбора претендентов для работы на ИАЭС. В КД у нас прописано, что порядок организации отбора на работу на ИАЭС работодатель устанавливает своим приказом, но по просьбе Объединенного представительства профсоюзов в процедуру отбора может включаться представитель работников. В процессе работы над проектом КД мы согласились с данной формулировкой, имея в виду, чтобы у работодателя не было необходимости включать нас в каждую процедуру отбора, это не нужно ни работодателю, ни нам. Именно такой смысл мы вкладывали в эту формулировку. Но мы столкнулись с тем, что работодатель трактует данную норму по-своему: если он считает нужным нас пригласить в процедуру отбора, он может включить, если не считает нужным, может не включать. Что и произошло, когда нам было отказано в нашей письменной просьбе участвовать в процедуре отбора руководителя отдела информации, у которого в должностной инструкции и в положении самого отдела записано сотрудничество с общественными организациями, каковой мы являемся. Налицо было игнорирование и данной нормы КД, и нас как социальных партнеров.
Мы обратились по этому поводу в Государственную инспекцию по труду и имеем разъяснение оттуда, которое подтверждает нашу правоту: то есть, хотя формулировка носит диспозитивный характер, работодатель не должен игнорировать нашу просьбу, и обе стороны должны искать компромисс.
Поэтому на примирительной комиссии мы договорились о том, что данная норма излагается так: обязать работодателя по получении письменного мотивированного решения ОПП о включении конкретного представителя работников в конкретный этап процедуры отбора предоставить возможность представителю работников участвовать в процедуре отбора по заранее согласованному порядку участия в конкретной процедуре.
Это означает, что работодатель обязан предоставить нам возможность участия в том или ином этапе процедуры и в определенном статусе: члена комиссии, наблюдателя или в качестве приглашенного.
И еще один вопрос, по которому удалось договориться — о выплате материальной помощи из собственных средств предприятия, выделенных на поддержку КД.
Надо отдать должное работодателю — до последнего времени он не подводил в этом вопросе. Материальная помощь, положенная по колдоговору в случае смерти работника или его близких родственников, в случае серьезной болезни, сложной операции, приведшим к долговременной нетрудоспособности, хоть и с опозданием, но выплачивалась.
Но с начала нынешнего года и здесь мы столкнулись с определенной коллизией. После парламентских выборов в течение четырех месяцев предприятие не имело утвержденного состава правления, и в связи с этим остановились выплаты материальной помощи. Не потому что денег нет, а потому что нет решения правления, чтобы позволить генеральному директору ИАЭС распоряжаться собственными деньгами предприятия. Коллективный договор — наш внутренний закон, и его выполнение является самостоятельной функцией предприятия. Но в реальности получается, что руководитель не выполняет КД, потому что у него руки связаны и он ждет разрешения из министерства. А в министерстве и в правлении, которое состоит из работников министерства, сидят люди, весьма далекие от понимания специфики и задач нашего предприятия. Они установили тотальный контроль над каждым шагом, но при этом с их стороны абсолютное бездействие в решении наших проблем и полное безразличие к нуждам людей, благодаря которым предприятие осуществляет свою деятельность.
На примирительной комиссии мы договорились о возможности совместного с работодателем обращения в правление с письмом за разрешением использовать собственные средства предприятия до того момента, пока будет утвержден бюджет ИАЭС на 2013 год. Надеемся, что и эта норма будет выполняться.. Более того, мы намерены просить об увеличении суммы, предназначенной на выплату материальной помощи, поскольку только за прошлый год на ИАЭС произошло 12 случаев смерти работников на рабочем месте.
— Выходит, уже на этапе работы примирительной комиссии удалось договориться по ряду требований стороны работников. Чем же тогда вызвано обращение в третейский суд?
-Примирительной комиссии не удалось договориться по одному, самому болезненному, вопросу — по выполнению приложения к коллективному договору — Правилам оплаты труда, пункту 14, где речь идет об индексации заработной платы в связи с повышением ММО. Дело в том, что в ходе переговоров по колдоговору, несмотря на давление, которое оказывалось со стороны правления, Министерства энергетики, которые требовали с 1 января 2012 г. перейти на фиксированный оклад, не применяя индексацию в связи с увеличением ММО, с большим трудом нашему профсоюзу удалось отстоять позицию, что, если в 2012 году состоится повышение ММО, то будет индексирована заработная плата работников ИАЭС. И когда с 1 августа 2012 года ММО поднялся до 850 Лт., соглашением сторон это было сделано. К сожалению, не удалось отстоять эту норму в отношении всех работников, только низкооплачиваемых.
В чем состоит суть нашего спора? Мы считаем, что данная норма должна быть применена и после второго повышения ММО, до 1000 Лт., Постановление по которому было принято правительством 19 декабря 2012 г., а срок перехода на фиксированный месячный оклад определен в КД до 31 декабря 2012 г.
Работодатель утверждает, что у него нет возможности вторично применить эту норму, поскольку в трудовых договорах работников, заключенных после первого увеличения ММО, установлен уже фиксированный оклад, без коэффициентов.
В ответ на это мы приводим такой аргумент: п.14.4 КД гласит, что при переходе на фиксированный месячный оклад в трудовом договоре должно быть указано, как будет пересчитываться размер заработной платы с момента вступления в силу Постановления правительства. Это не было сделано. Поэтому мы считаем, что коллизия возникла в связи с недолжным выполнением работодателем нормы коллективного договора. То есть, работодатель должен был в трудовом договоре не просто прописать месячный оклад работника, но и то, каким образом он был рассчитан.
Вопрос заработной платы — один из самых болезненных и актуальных для коллектива. Да, на нашем предприятии заработная плата не самая низкая, если рассматривать ее в контексте страны. Но если взять сектор атомной энергетики, хотя бы европейский, то наша заработная плата — одна из самых низких. Но наибольшее возмущение у людей вызывает слишком большая разница в заработных платах у руководящего персонала, назначенного министерством и прибывшего из столицы, и наших местных специалистов, отдавших ИАЭС не одно десятилетие. И можно понять этих людей, знающих предприятие до винтика, которые выполняют работу, от которой напрямую зависит безопасность нашего государства. Были обмануты ожидания коллектива, наши ожидания, как стороны переговоров, потому что в процессе переговоров мы старались формулировать пункты таким образом, чтобы они были применимы в течение всего 2012 года. Мы считаем, что в этой части КД должен быть выполнен.
Поскольку стороны категорично придерживаются своих позиций, мы, опять же, не без труда, но договорились о передаче данного вопроса в третейский суд. Это один из цивилизованных способов разрешения коллективного спора. Трудовой кодекс предлагает три варианта: протокол разногласий, третейский суд или трудовой арбитраж. Изначально работодатель придерживался позиции подписания протокола разногласий. В качестве экспертов мы пригласили на одно из заседаний примирительной комиссии председателя Федерации профсоюзов промышленности Литвы Юозаса Невераускаса и юриста Конфедерации профсоюзов Литвы Иоланту Цинайтене. С их помощью нам удалось убедить сторону работодателя, что участие третьей стороны поможет нам сохранить некий позитив в отношениях и оставаться в рамках социального партнерства, в то время как протокол разногласий поставит нас в ситуацию жесткого противостояния, и нам будет тяжело находить точки соприкосновения.
Третейский суд создается отдельным договором сторон примирительной комиссии, где прописано количество третейских судей, где будут проходить заседания. и др. Данный договор подписан. Решение третейского суда будет обязательным для обеих сторон.
Вот таких решений мы добились в результате двухмесячной работы примирительной комиссии, на что потребовалось пять ее заседаний.
-Как вы оцениваете тот этап процедуры коллективного спора, который уже пройден на сегодняшний день?
— Надо сказать, что коллективный спор — действительно редкое явление в нашей стране, можно буквально по пальцам пересчитать такие примеры, и мы не найдем судебной практики по коллективному спору, т.к это не относится к судебной юрисдикции. Так что, мы, в каком-то смысле являемся здесь первопроходцами. А приобретаемый нами опыт, независимо от исхода дела, будет иметь ценность. И, думается, не только для нас, но и для работодателя, который рано или поздно должен осознать, что если ты поставил свою подпись под коллективным договором — важнейшим внутренним документом на предприятии, значит, согласился его выполнять и обязан это делать.
Что касается нас, то мы считаем своей главной задачей не только заключить коллективный договор, но и отстоять все позиции в процессе его действия, иначе колдоговор превращается в профанацию. Защищая колдоговор, мы отстаиваем интересы коллектива. Закон предполагает, что стороны КД честны друг с другом. И мы, подписывая договор, будучи сами честны, вправе ждать того же от партнеров. Тем более, что наши взаимоотношения должны продолжаться, и от этого никуда не деться.
Срок действия коллективного договора 2012 закончился 16 марта, совместным решением сторон он продлен до 31 декабря 2013 года. Возобновлена работа двусторонней комиссии по подготовке Акта проверки выполнения коллективного договора за весь годовой период его действия. Как уже было сказано, за 9 месяцев, с учетом невыполнения названных выше пунктов, мы уже дали неудовлетворительную оценку. Какая, в целом, будет оценка, на сегодняшний день сказать не можем, но надеемся, что работодатель все-таки с учетом самого факта коллективного спора сделает соответствующие выводы. Потому что социальное партнерство — важная форма взаимоотношений с коллективом, и без поддержки коллектива невозможно выполнить те задачи, которые стоят сейчас перед предприятием.
Беседовала Зоя Шупаева, специалист по информированию НП
P.S. Тот, первый коллективный спор в 1997 году, завершился в пользу стороны Независимого профсоюза, а, значит, в пользу всего коллектива станции. Судьба нынешнего спора решается сейчас.