Уважаемые делегаты, уважаемые коллеги! Сегодня мы в очередной раз собрались для того, чтобы обсудить важнейшие для нашего коллектива документы, а именно: подвести итоги по действовавшему с 14 января 2010 года Коллективному договору, отраженные в Акте проверки выполнения; а также обсудить проект нового Коллективного договора, переговоры по выработке которого, начатые 21 сентября 2011 года, в этот раз были очень непростыми. Согласование отдельных пунктов продолжалось буквально до последних дней перед конференцией. Дважды переносились сроки окончания переговоров, даты обсуждения проектов в коллективах и проведения конференции, пока не определили совместным решением окончательную дату – 16 марта.
Данный период – период перемен на нашем предприятии, в нашем коллективе из-за принятого государством политического решения о ликвидации ещё недавно вполне рентабельного, выпускавшего для республики пользующийся спросом экспортный продукт – электроэнергию. Но это решение было принято, состоялось, и мы уже более двух лет выполняем новые для себя задачи по ликвидации того, чем ещё недавно вся Литва гордилась.
Есть на этот счёт восточная пословица: «Не дай вам Бог жить в эпоху перемен!». В начале рассматриваемого нами отчётного периода – в 2010 году — продолжались массовые сокращения наших коллег. В течение года, в связи с прекращением эксплуатации ИАЭС, было уволено 398 работников. Большинство этих увольнений осуществлялись в принудительном порядке. Были и непродуманные решения администрации о структурных изменениях на предприятии, а, как следствие – ошибочные решения о количестве и сроках сокращений персонала, которые проводились массово и поспешно. Из-за боязни сокращений люди находились в стрессовом психологическом состоянии.
2010 год, как вы все помните, начался с масштабной замены у нас высшего административного руководства, а по сути, на предприятии было введено внешнее управление, т.е. произведена замена руководителей определённого ранга на, так сказать, «уполномоченных» министерства. Кроме замены генерального директора, появилась группа экспертов и помощников директора с уже установленными им персональными окладами, никак не согласующимися с нашим Коллективным договором и с уровнем заработных плат ведущих специалистов на предприятии. Кроме того, были привезены и персональный водитель, и персональные секретарши, переименованные в помощников с увеличением окладов в два с лишним раза. Всё это делалось, прошу заметить, без каких либо ссылок на отсутствие денег – аргумент, в дальнейшем многократно повторяемый нам в Министерстве энергетики, и вопреки обязательству администрации «сократить административно-управленческие расходы» (п. 1.6.1. ст. 6 Коллективного договора). Что означала смена руководства и дальнейшая череда отставок и назначений для нас, профсоюзов, как представителей коллектива в переговорах по Коллективному договору? Ведь мы решаем с администрацией вопросы и проблемы обратившихся к нам работников, осуществляя одну из своих функций – защитную. А за весь период 2010 –2011 годов сменилось шесть директоров по персоналу, традиционно возглавляющих комиссию по переговорам. С каждым новым администратором, от которого зависят на станции судьбы людей, ранее выстроенные кирпичики наших взаимоотношений приходилось выстраивать заново.
Со сменой руководства предприятия в начале 2010 года отношения с профсоюзами стали более формальными, всё сводилось к строго регламентированным по времени официальным встречам с нами. Единственное, на что при этом никто не мог повлиять, это на содержание выдвигаемых нами вопросов, на наше право обсуждать то, что мы сами считаем злободневным и требующим решения. В частности, на одной из первых встреч с генеральным директором О. Чюкшисом и директором по персоналу С.Ницисом, мы задали вопрос о законности формулировки «потеря доверия», как причины увольнения ряда руководителей предприятия: какое отношение данная формулировка имеет к Коллективному договору ИАЭС и Трудовому кодексу ЛР? (Необходимо заметить, что никто, уволенный в то время по этой формулировке, до сих пор не осуждён.) Так были ли декларируемые основания их увольнения, и в чём настоящие причины этого? Разговор тогда состоялся острый, и генеральный директор признал, что применение данной формулировки, как он выразился, «на грани». На грани законности и незаконности — так поняли мы это признание. Я не буду перечислять фамилии руководителей, уволенных в то время, они вам всем хорошо известны, но среди них люди, возглавлявшие наше предприятие в те годы, когда и формировалась слава Литвы в качестве ядерной державы, безукоризненно эксплуатирующей столь крупный объект. Есть уже и те, кто не выдержав морального унижения своего увольнения, ушёл из жизни.
Неоднократно на встречах с руководством станции нами обсуждался вопрос обоснованности заработных плат членов новой команды на фоне заработных плат остального коллектива. Даже соглашаясь с утверждением, что на данном этапе предприятию необходимы специфические компетенции с соответствующим денежным вознаграждением, трудно понять и принять столь категоричное деление коллектива на две части, абсолютно не сопоставимые в уровнях оплаты. Данные должности, по нашему убеждению, не были объективно оценены в рамках действующей системы оплаты труда, вследствие чего, выплачиваются не пропорционально, а в некоторых случаях и необоснованно большие, по сравнению с персоналом ИАЭС, оклады. Как можно понять и объяснить, например, заработную плату, извините за персональность, руководителя коммуникаций с четырьмя подчинёнными, которая значительно выше зарплат руководителей ведущих цехов и отделов. Разве сопоставимы уровни ответственности, компетентности в обеспечении жизнедеятельности ядерного объекта. При этом, если говорить об информированности коллектива, результатов деятельности сильно подорожавшего информационного центра за два года никто не заметил.
Кстати, наш Коллективный договор направлен на то, чтобы информирование персонала о всех аспектах деятельности предприятия происходило постоянно и как можно шире. Чтобы деятельность администрации была максимально прозрачной и понятной коллективу. Чтобы отношения внутри коллектива и между коллективом и администрацией были открытыми и честными. На решение этих задач и должна быть нацелена деятельность информационного центра, с чем на сегодня он явно не справляется. Хотя, безусловно, должен работать для коллектива, а не наоборот, коллектив существовать для выплат кому-то высоких зарплат.
Есть и другие примеры. Был и помощник генерального директора по связям с правительством, и эксперт со средним образованием, но с заоблачной зарплатой, и другие. Вообще, затронутая тема и приведённые мной примеры свидетельствуют о том, что заработная плата работников Игналинской АЭС действительно низка, и в Министерстве энергетики считают её неприемлемой для привлекаемых специалистов. Но именно такая градация зарплат усиливает отчуждение администрации от коллектива. Всё это ни что иное, как неуважение, мягко говоря, к тем, кто отработал на этом предприятии по три десятка лет и более, и кто действительно является специфической компетенцией в Литве.
Но, несмотря на все заверения и нашей администрации, и чинов министерства в понимании наших аргументов, необходимости, остроты, злободневности вопроса относительно заработной платы остального коллектива, несоответствия её размеров существующему реальному прожиточному уровню, инфляционным процессам, к сожалению, даже робкие шаги некоторых руководителей в этом направлении могут вызвать в министерстве раздражение и панику. Я хочу напомнить о нашем споре с администрацией по поводу изменения к действующему Коллективному договору, которое было подписано сторонами 7 июля 2011 года. Данное решение нам было предложено для согласования дирекцией персонала, в нём повышались максимумы «вилок» ряда категорий специалистов. Мы со своей стороны настояли на необходимости повышения всем категориям рабочих, специалистов всех звеньев, и на этих условиях решение согласовали. Оно не означало немедленное повышение зарплат, но позволяло этого добиваться. Однако в августе профсоюзы получили от администрации письмо о том, что сторона работодателя в одностороннем порядке отзывает свою подпись на данном соглашении. Хотя п. 5.3. ст. 5 действовавшего Коллективного договора определяет, что стороны обязуются не принимать односторонних решений относительно действующих статей, а подписанное решение стало его неотъемлемой частью. Такое действие администрации дискредитирует саму идею социального партнёрства и является абсолютно неприемлемым. Хочу ещё раз подчеркнуть, до подписания документа процедура подготовки вопроса определяется стороной, инициирующей совместное решение, но после подписания принятые на себя обязательства стороны обязаны безусловно выполнять. У нас были все основания инициировать коллективный спор, но мы получили заверения, что взамен разрабатывается новое решение сторон о повышении «вилок». Увы, в 2011 году мы его так и не дождались. В нашем обращении к председателю комиссии по Коллективному договору от 27 января этого года мы писали: «Не сомневаемся в том, что работодатель понимает, что вопрос заработной платы – один из самых чувствительных и наиважнейших в содержании Коллективного договора…, что ежедневно выполняемая работа каждого члена коллектива, должная мотивация и справедливая система оплаты труда напрямую влияют на эффективность деятельности предприятия».
Теперь несколько слов о нашем споре по приказу генерального директора от 24 марта 2011 года, утвердившего «Правила управления не разглашаемой информацией и информацией ограниченного распространения». Данный нормативный документ предприятия, взбудораживший весь коллектив, нами был опротестован всеми возможными способами. Не может не обескураживать попытка наложить обет молчания обо всём, что происходит на нашем предприятии, подписав договор о конфиденциальности со 100% работников. Игналинская АЭС успешно эксплуатировалась почти три десятилетия, и никогда не возникало никаких инцидентов с разглашением каких-либо тайн. Ведь сохранность коммерческой информации, государственных тайн достаточно жёстко регламентируют другие правовые акты Литвы. Кому и зачем понадобился этот довольно объёмный документ, внедрявшийся столь масштабно? Кого так сильно напугало возможное мнение наших работников? Мы так и не получили от администрации убедительных объяснений мотивации и необходимости появления данного документа, все объяснения носили абстрактный характер, типа: даже уборщица может у кого-то что-то на письменном столе подсмотреть. Мы посчитали этот документ необоснованным, чрезмерным, расценив его в качестве инструмента устрашения, увы, не способствующего сплочённости в решении поставленных перед предприятием задач. Многие работники ещё более замкнулись, ушли в себя, боятся высказать замечания, своё мнение, не совпадающее с мнением администрации. Если это и есть цель авторов данного документа, то хочется сказать: «Остановитесь, Господа, пока не поздно!». Страх, апатия, равнодушие – плохие помощники в том деле, которым занимается коллектив на нашем предприятии. Наоборот, характер и специфика работ подразумевают коллективизм, открытость в обмене мнениями, сопричастность каждого к общим целям и задачам, всё это в точном соответствии с принципами «Культуры безопасности».
Не улучшил психологический климат в коллективе и приказ генерального директора от 10 января 2012 года «По применению категорий знания государственного языка», и здесь со 100% охватом персонала. Во исполнении Постановления Правительства ЛР №1688 от 24 декабря 2003 года, на нашем предприятии соответствующим приказом были утверждены определённые категории знания государственного языка для должностей, в описании которых установлены функции общения с лицами, подготовки и заполнения документов. В новом приказе к ряду должностей были ужесточены требования, повышены категории, и расширен сам список должностей. Трудно согласиться с инициаторами приказа, что персоналу станции в годы активной работы предприятия для его успешной эксплуатации знаний государственного языка хватало, а на остановленных блоках стало недостаточно. Трудно согласиться и с утверждением, что кто-то не сможет понять информацию предупреждающего характера (на дверях, лестницах и т.д.), за всё время существования станции подобных ситуаций не зафиксировано. 16 января по данному приказу мы направили письмо генеральному директору, указав, в том числе, и на то, что предприятие взяло на себя не свойственные ему функции Государственной инспекции по государственному языку. 23 февраля получили ответ, в котором подтверждается, что, руководствуясь 235 статьёй Трудового кодекса, невыполнение утверждённых в Приказе указаний не считается грубым нарушением трудовой дисциплины, что формальное несоответствие предусмотренных требований в должностной инструкции не может быть правовой причиной прекратить с работником заключенный трудовой договор.
В наших спорах с администрацией мы пытаемся терпеливо напоминать о пунктах Коллективного договора и Трудового кодекса, где говорится о социальном партнёрстве и цивилизованных отношениях, ведь в соответствии с Коллективным договором, наши отношения должны строиться на равноправии, уважении, учёте мнения представителей работников при принятии локальных нормативных актов, затрагивающих правовое положение работников, и т.д. Этому посвящены сразу несколько статей.
Что есть Коллективный договор, и зачем он нужен на предприятии? Это добровольный правовой акт, позволяющий учесть интересы сторон и заключённый между работниками и работодателем в лице их представителей. Это инструмент, регулирующий коллективные отношения в сфере труда. Взаимные решения обязывают нести взаимную ответственность. Взаимовыгодно совместно искать решения в таких чувствительных для каждого работника проблемных вопросах, как, например, оплата труда, безопасность труда. И во многих других вопросах взаимоотношений коллектива и администрации, регулируемых Коллективным договором. Содержание и структура документа определяются сторонами коллективных переговоров и могут включать в себя очень широкий спектр важнейших для коллектива тем. Наш проект Коллективного договора включает принципы взаимоотношений сторон, трудовой договор, оплату труда, время труда и отдыха, безопасность и здоровье работников, контроль выполнения, порядок разрешения трудовых споров, порядок разработки, рассмотрения и утверждения Коллективного договора – всего девять разделов и восемь приложений.
В первой половине 2010 года мы столкнулись с нежеланием новой администрации согласовывать оплату труда через колдоговор, через решения сторон. Контроль со стороны профсоюзов за расходованием средств на оплату труда не устраивал администрацию. Конфликт обострился с появлением нового документа «Правила оплаты труда работников ГП ИАЭС». Этот документ в нескольких позициях противоречил существующему Положению об оплате труда – приложению №1 Коллективного договора, в соответствии с Трудовым кодексом ЛР, являющемуся основным юридическим документом, регламентирующим систему оплаты на предприятии. Кроме того, во время встреч с администрацией звучали высказывания о том, что наш Коллективный договор чрезмерно объёмный, излишне подробный, что необходимо разработать новый документ. Приходилось слышать и более откровенные высказывания о том, что администрация может и не выполнять Коллективный договор и т.д.
В такой ситуации ещё осенью 2010 года мы выступили с инициативой решением сторон продлить действие договора ещё на год, чтобы его сохранить как документ. В конце концов, удалось убедить генерального директора согласиться на это после серии переговоров и улучшив некоторые пункты. В частности, были конкретизированы и улучшены статьи по дополнительным выплатам в сторону увеличения и введены новые. Например, помощь нашим работникам в критических ситуациях (ст. 21): по болезни увеличились выплаты со 100 литов до размера от 500 до 2000 литов; в случае смерти работника (к сожалению, это происходит), не менее 3000 литов; восстановлена выплата 400 литов в связи со смертью близких родственников (родители, дети). Пролонгирован Коллективный договор с внесением поправок и изменений был 22 декабря 2010 года на основании ст. 3 п. 2 «Стороны Коллективного договора письменным соглашением могут продлить действие Коллективного договора, но не более, чем на один год.».
Уважаемые делегаты! Обсуждаемые нами сегодня документы: Акт проверки выполнения предыдущего Коллективного договора и проект нового Коллективного договора, обсуждались в коллективах, прорабатывались во время переговоров сторонами в рамках комиссии по колдоговору. Ход переговоров, несмотря на необоснованные опасения наших партнёров по переговорам, довольно полно освещался на нашей страничке на внутреннем сайте предприятия. Поэтому я остановлюсь лишь на некоторых узловых моментах.
В Акте проверки Коллективного договора за отчётный период, поскольку этот период составлял два года, то для удобства показатели приведены в сравнении – 2011 год (в скобочках за 2010 год). Промежуточные итоги с составлениями Актов проверки выполнения обсуждаются сторонами каждые полгода, после обсуждения в коллективах с учётом поступивших замечаний. Годовой акт проверки выполнения за 2010 год был обсуждён и утверждён сторонами 15 апреля 2011 года, накануне нашего профессионального праздника – Дня энергетиков Литвы. К которому, если вы помните, совместно с администрацией удалось добиться одноразовой выплаты в 260 литов.
Говоря об оплате труда и выплатах, необходимо признать, что работодатель выполнял свои обязательства по Коллективному договору и два раза в месяц обеспечивал своевременную выплату заработной платы, переводя деньги на расчётный счёт в банке, указанном работником. Своевременно вручались расчётные листы. В таблице №2 представлены данные по среднемесячной зарплате. В соответствии с п. 1 ст. 21 Коллективного договора, предприятие за первые два календарных дня нетрудоспособности оплачивало по среднему показателю заработной платы работника. Это составило за 2011 год 315 тысяч литов (за 2010 год – 286,6 тыс. литов). Эти выплаты осуществлялись из средств на оплату труда. Хочу напомнить и о том, что на выполнение администрацией обязательств по Коллективному договору решением Правления и в 2010 году, и в 2011 годах выделялось по 100 тыс. литов, и в Акте указано, какие дополнительные выплаты, в соответствии с той же 21 статьёй, были произведены. Всего выплачено на эти цели 88,29 тыс. литов (за 2010 год – 36,3 тыс. литов). Отдельным решением сторон была оказана помощь работнику предприятия – 2000 литов, в связи с тем, что его сын на территории Белоруссии получил тяжёлую травму. Нужно было делать ему срочную операцию в другом государстве, оплачивать его лечение и содержание в медучреждении и транспортировку в Литву.
Необходимо отметить и то, что с учётом замечаний и нареканий со стороны работников станции, но всё же в течении года администрация решала вопрос по доставке персонала на работу и с работы. Сейчас найден новый перевозчик с более приемлемой для наших работников ценой за поезд – ИП «Метеорит турас», договор с которым заключён до конца текущего года.
Достаточно широко развёрнут VI раздел «Безопасность и здоровье работников». Здесь отражено и проведение внутреннего контроля во всех подразделениях. За прошлый год было установлено 223 несоответствия (в 2010 году – 182), которые устранялись в сроки, указанные в актах проверок. Работа отделом безопасности и здоровья работников каждый год проводится кропотливая и очень большая.
При обсуждении прошлого, промежуточного, Акта проверки и при подготовке нынешнего были замечания по обеспечению персонала средствами индивидуальной защиты, по задержке закупок этих средств, а также средств гигиены и дезактивирующих средств от радиоактивных загрязнений кожных покровов. Последнее замечание было по ограничению выдачи полотенец в санпропускниках. Мы делали замечания администрации, по нашим сигналам принимались меры, вопросы решались. Но они периодически вновь возникают, в том, числе, и в отношении своевременных закупок необходимых комплектов спецодежды. Вопросы эти звучали и на собраниях коллективов по итогам года, и при рассмотрении данных проектов документов, обсуждаемых нами сегодня. В частности, коллектив цеха теплоснабжения, транспорта и коммуникаций выразил просьбу поднять вопрос о нехватке средств защиты (перчатки, рукавицы, спецодежда, обувь и т.д.). Мы просим администрацию держать эти вопросы на особом контроле. Нас данная проблема волнует вот ещё в каком аспекте: насколько обосновано использование на эти цели средств Национального фонда снятия с эксплуатации в связи с его активным опустошением? Ведь из него финансируется «спасательный круг» для наших работников, попадающих под сокращение – Закон «О дополнительных гарантиях занятости и социальных гарантиях работникам ГП ИАЭС». Подробнее эти все вопросы раскроет председатель комитета ИАЭС по безопасности труда и здоровью Антанас Юргелявичюс в своём докладе. В этом комитете работают и представители профсоюзов, принимающие участие в расследовании несчастных случаев.
В целом, думаю, можно признать, что с учётом высказанных замечаний, в течение 2010-2011 годов Коллективный договор, в основном, выполнялся удовлетворительно, и Акт проверки можно утвердить. Администрацией были организованы: производственная, финансово-экономическая и хозяйственная деятельность, соответственно, решались вопросы организации труда, безопасности труда, оплаты труда. Правда, по вопросу организации оплаты труда у нас есть собственное мнение, отличное по ряду моментов от мнения администрации, но я этого вопроса ещё коснусь.
Теперь о проекте Коллективного договора. Как стороны договорились, он принимается на один год, не устанавливается календарная дата его действия (п. 1 ст. 3, I раздел). Причина в том, что показатели деятельности предприятия за прошедший год появляются в начале следующего, а они необходимы для включения в Акт проверки выполнения действовавшего КД. Во II разделе в 6 ст. прошу обратить внимание, что в соответствии с целым рядом статей ТК ЛР закреплена необходимость информирования профсоюзов и проведения с ними консультаций по таким вопросам, как: реорганизация и структурные преобразования предприятия и возможные правовые, экономические и социальные последствия для работников и меры их смягчения; планирование увольнения группы работников, причины, критерии отбора и условия расторжения трудовых договоров; ввод на предприятии новых форм и видов трудовых договоров; организация оплаты труда; рабочее время и отдых; создание безопасных условий труда; предоставление компенсаций и льгот. Стоит отметить, что по ряду из перечисленных вопросов необходимость проведения консультаций с профсоюзами предписывают и Директивы ЕС и Социальная Хартия ЕС, ратифицированная Литвой. Эту позицию мы считаем принципиальной для себя. Приведу пример. Сейчас готовится изменение организационной структуры предприятия, и мы имеем все основания настаивать на проведении консультаций с нами по готовящимся изменениям и особенно в части последствий этих изменений для персонала. В этой части, во время рабочих встреч и с нашей администрацией и в Министерстве энергетики мы пытаемся донести необходимость понимания, не побоюсь этого слова, незаменимости наших специалистов по опыту и квалификации. Их огульное сокращение может затем дорого обойтись. Планируя любые изменения структуры, важно стремиться не растратить имеющийся на станции человеческий потенциал. Отбор и подготовка очень многих наших специалистов происходили персонально, на протяжении многих лет.
Значительно увеличился III раздел «Трудовой договор». Это связано с тем, что часть пунктов о порядке заключения трудовых договоров, по инициативе юристов предприятия, перенесены из Правил трудового распорядка в основной текст колдоговора. Стоит обратить внимание на 10 статью этого раздела. В п. 15 закреплена позиция, что работодатель обязан на протяжении всего периода предупреждения информировать работника о вакантных местах, предоставляя исключительное право устроиться без отбора, при этом при необходимости предоставляется возможность пройти переподготовку в учебном центре. В этой же статье в 25 пункте, по инициативе профсоюзов, добавились два подпункта: преимущество быть оставленным на работе при сокращении имеют те, кто является единственным кормильцем в семье; и в случае, если доход на каждого члена семьи после вычета налогов составляет менее 700 Лт. Стоит отметить и п. 13 ст. 9 и ст. 15, где речь идёт об организации проведения отбора для работы на станции и проведении конкурсов на конкурсные должности. Внесено положение о том, что представитель профсоюзов может быть включён в процедуру отбора и в обязательном порядке включается при образовании конкурсной комиссии. С этим разделом связано и новое приложение к Правилам трудового распорядка: «Правила дистанционного труда…». Пришлось, к сожалению, долго убеждать администрацию в обоснованности и необходимости увязки данного документа с Коллективным договором, поскольку, в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса ЛР, особенности такой работы устанавливаются через колдоговор.
Что касается IV раздела «Оплата труда», то он видоизменился, как и Приложение №1 «Правила оплаты ….». В разделе полностью сохранён перечень пунктов (ст. 14), по которым оказывается материальная помощь после сложных операций и после длительного заболевания и дорогостоящего лечения. То есть, в тех случаях, когда нашему работнику тяжело самому решить свои проблемы, связанные со здоровьем. В этих случаях помощь составляет от 500 до 2000 литов. Будет оказываться помощь в связи со смертью работника, смертью близких родственников, в случае стихийного бедствия или утраты имущества.
Обращаю ваше внимание, что обязательства администрации о выплате зарплаты в определённые сроки, о величине аванса и т.д., которые были в IV разделе основного текста КД, сейчас перешли в Правила оплаты труда и регламентируются в разделе «Порядок выплаты заработной платы».
И ещё один момент. В данном разделе появился такой пункт: «Стороны обязываются искать пути и средства для увеличения месячных окладов работникам предприятия». Мы убедили наших партнёров по переговорам, что данное обязательство необходимо отразить в тексте документа. Заручившись этим письменным обязательством работодателя, после конференции мы намерены продвигать этот вопрос дальше, продолжать переговоры с администрацией, чтобы в следующий Коллективный договор включить пункты, дающие возможность привязки роста заработной платы к каким-то иным показателям.
Теперь о Правилах оплаты, о проекте документа, по некоторым пунктам которого мы обращались напрямую к членам Правления ИАЭС. Когда в работе комиссии по подготовке Коллективного договора дошла очередь до обсуждения полученного от работодателя первоначального варианта проекта Правил, между сторонами сразу же начались очень острые споры. Вплоть до приостановления самих переговоров после того, как мы предложили данный документ обсудить сначала в коллективе, а потом уже продолжать работу над ним в комиссии. Очень жаль, что наше предложение, которое я считаю полезным и продуктивным, не было принято. Во-первых, мы столкнулись с настойчивым стремлением администрации, со ссылкой на Министерство энергетики, перевести работников станции на оклады, т.е. отказаться от коэффициентов и привязки к минимальной месячной зарплате. Для чего? Думаю, чтобы избежать необходимости в будущем предусматривать финансовые средства на возможное повышение заработной платы, не планируемое министерством. Хотя за прошедшие два года мы этого события так и не дождались. Во-вторых, мы столкнулись со стремлением администрации, я так понимаю, поскольку было бы слишком грубо перевести на оклады нас, допустим, с 1 января 2012 года (а именно таковым было первоначальное желание министерства), поэтому нам предложили сделать это с 1 июля, с чем мы не согласились. Мы обратились от имени трёх профсоюзов станции к членам Правления в Министерство энергетики с предложением: так как финансирование в течение этого года не меняется, то сохранить коэффициенты месячных окладов с привязкой к минимальной месячной оплате в течение 2012 года. При этом, увеличение предполагалось не всем, а в зависимости от уровня оклада: до средней заработной платы по предприятию (а на сегодня это 3703 Лт.) — на 100% предполагаемого увеличения; от средней суммы окладов до 5000 Лт. – на 50% по соответствующей формуле, и свыше 5000 Лт. уже сейчас начать переписывать трудовые договора, равно как и вновь принятым работникам, указывать в договорах оклады, а не коэффициенты. После длительных дебатов, во время которых спор шёл буквально за каждый лит, мы всё же договорились раздвинуть эти рамки. А именно: на 100% увеличение тем, кто имеет оклады до 4000 Лт.; на 70 % тем, кто имеет оклады от 4000 до 5000 Лт. Потом долго спорили о том, что такое 4000 и 5000 Лт., уже с учётом увеличения или до того. Договорились, что до увеличения.
Мы добились исключения из первоначального варианта следующего пункта: «В исключительных случаях, когда требуются работники специфической квалификации, после одобрения Правлением предприятия, может быть установлен месячный оклад, превышающий максимальный, указанный в Приложении №1 к настоящим Правилам». На наш взгляд, этим предложением перечёркивалась вся суть Правил оплаты, то есть, администрации давалось право принять любое решение, не вписывающееся в регламентируемый порядок установления заработной платы на предприятии. Нам удалось убедить сторону работодателя, что такого пункта не должно быть в этом документе.
От работников ИАЭС постоянно звучит много замечаний по существующей на станции системе оплаты труда, что она не в полной мере учитывает различные аспекты. В том числе, компенсационного и стимулирующего характера. Например, за работу в условиях с отклонениями от нормальных. Существуют и проблемы соотношения оплаты между отдельными категориями персонала, применяемых способов установления окладов для отдельных работников, оплаты труда руководителей. Необходимо ранжировать заработную плату в зависимости от опыта работы, стажа работы, сложности работы, за профессионализм и т.д. Иначе система оплаты получается усреднённой, обезличенной, и, конечно же, не является мотивационной. Кроме того, необходимо подумать о надбавках за бригадирство и компенсациях за замещение, поискать всё же решение без ссылок на то, что на это денег не дадут.
Проблемы с заработной платой у нас есть и большие, поэтому я призываю не прекращать после конференции переговоры, а сообща работать в этой сфере дальше. Продумать и совместно разработать положение о мотивационных надбавках к окладам, о которых речь шла ещё в прошлом году. При этом применительно ко всему персоналу, отказавшись от звучавшего ранее мнения нашей администрации о применении системы мотивации не ко всем работникам, а по принципу выделения приоритетных групп. Решать эти вопросы, во избежание однобокости и перекосов, только совместно, т.к. взаимная ответственность за взятые обязательства, как правило, исключают трудовые споры, нейтрализуют конфликтные настроения.
В V разделе «Время труда и отдыха» видоизменилась статья «Время участия в противоаварийных тренировках». Сменному персоналу за участие в этих тренировках, которые проводятся в нерабочее время, в течение календарного года предоставляется одна смена, то есть, один отгул. Дневному персоналу было прописано: «за фактическое время участия в тренировках», что вызывало недовольство. Теперь критерий иной: если участие составляет менее одной смены – один день отдыха, если более – то два в течение года. Сохранился и пункт о возможности суммирования времени на поиск новой работы.
В VI раздел «Безопасность и здоровье работников», по предложению профсоюзов, включён пункт о том, что беременным женщинам, недавно родившим женщинам, кормящим женщинам, предоставляется возможность прохождения необходимого ей медицинского осмотра в рабочее время с сохранением средней заработной платы, в соответствии с ч. 7 ст. 278 ТК ЛР.
Далее следует отметить, что в Коллективном договоре появилось новое Приложение: «Описание порядка установления продолжительности сокращённого рабочего времени, продолжительности ежегодного удлинённого и ежегодного дополнительного отпусков для работников ГП Игналинская АЭС». Пополнился и IX раздел. То, что у нас раньше отражалось только в соглашении сторон перед началом переговоров, по нашей инициативе, теперь закреплено в данном разделе. Здесь прописано, каким образом разрабатывается, рассматривается и утверждается Коллективный договор, регулируется поведение сторон во время переговоров.
Уважаемые делегаты! Я призываю принять обсуждаемый нами проект Коллективного договора. Над ним велась очень большая работа, он нужен коллективу! В целом, документ – наша Конституция предприятия – так иногда называют Коллективный договор, стал более объёмным, но вот содержательная сторона может быть лучше. Над ним необходимо продолжать работать, и я предлагаю стороне работодателя не расслабляться, не распускать свою сторону, а далее продолжить переговоры. Проблем в коллективе хватает, хватает и проблемных мест в тексте документа. При необходимости, при обсуждении промежуточного Акта проверки, можно летом вновь созвать конференцию. Хотелось бы, чтобы наша администрация внимательней прислушивалась к мнению коллектива, более, чем до сих пор, по всем решаемым вопросам учитывала его в своих планах и действиях. Хочется, в завершение, пожелать всем выдержки и сплочённости. Чем сплочённей коллектив, тем лучше качество Коллективного договора!
Благодарю за внимание.
