Уважаемый член Сейма,

^[1]Конфедерация профсоюзов Литвы, руководствуясь 50 ст. Конституции ЛР, представляя всех работающих Литвы, участвует в обсуждении проекта Трудового кодекса XIIP-3234(3), и верит, что Вас, как демократично избранного представителя народа тоже волнует будущее работников государства. Поэтому приглашаем не оставаться равнодушным и во время голосования в зале Сейма поддержать ниже изложенные предложения КПЛ по проекту ТК:

1. 1 ч. 66 ст. На Трехстороннем совете представители профсоюзов и работодателей и КСДТ СЛР договорились вычеркнуть из 66 ст. проекта ТК «Виды трудовых договоров» трудовые договора не установленного объема, как наиболее не безопасные для работников.

Однако 7 апреля 2016 г. члены Сейма И. Шяулене, либерал Г. Степонавичус, и член партии труда К. Даукшис неожиданно предложили вернуть такие договора в проект ТК.

Трудовой договор не установленного объема – это соглашение работника и работодателя, которое значит, что работодатель не обязан предлагать работнику работу или заранее устанавливать количество рабочих часов.

Работодатель так работающего работника на работу может пригласить когда угодно, а так же не приглашать неограниченное время, поэтому работник должен быть постоянно готов и никогда не знает, сколько заработает за месяц.

Работая по не установленному рабочему графику:

— очень тяжело планировать свои финансы,

— так же у работника не остается права бесплатно обратиться в медицинское учреждение,

— ему не насчитывается стаж для получения пенсии, если будут месяца, когда по таким договорам заработает менее ММО.

— работая по таким договорам и не получая никаких доходов работник не будет считаться безработным (может это и есть все обещанные новой социальной моделью 64 тыс. новых рабочих мест???)

— у работника не будет никакой возможности претендовать на выплату социального страхования по безработице, которая гарантировала бы минимальное проживание в те месяцы, когда работодатель не дал работу, а работник не получил никакой заработной платы.

Информируем, что в Великобритании ежегодно количество таких договоров росло, поэтому сейчас у них ведется дискуссия по упразднению таких договоров, т.к. они в одностороннем порядке бесполезны для работников и толкает их в зону социального отчуждения.

Как плохой пример трудовой договор «ноля» часов указывает и комиссия ЕС.

Предлагаем отказаться от трудового договора не установленного объема, вычеркивая его из 5 п. 1 ч. 66 ст. проекта ТК, и вычеркивая раздел «Трудовые договора не установленного размера» (85-88 ст. проекта).

2. 4 ч. 69 ст. Предлагаем не уменьшать действующих в настоящее время гарантий и утвердить ограничение работодателю расторгнуть срочный трудовой договор до окончания его срока и предусмотреть, что такое расторжение трудового договора работника должно компенсироваться, выплачивая ему за оставшееся время действия договора среднюю заработную плату и

4 ч. 69 ст. проекта Кодекса изложить следующим образом: «4. Если трудовые отношения по срочному трудовому договору продолжаются более двух лет, по окончании трудового договора по причине окончания его срока, работнику выплачивается выходное пособие в размере средней заработной платы за один месяц. Работодатель имеет право расторгнуть срочный трудовой договор до окончания его срока, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу, выплатив работнику за оставшееся время действия договора его среднюю заработную плату.»

В настоящее время, данное регулирование действует и если заключен срочный трудовой договор и работодатель его расторгает до срока его окончания, он обязан заплатить работнику за все оставшееся до окончания срока договора время.

3. 3 ч. 165 ст. Предлагаем предусмотреть, что профсоюзы представляют лица, имеющие рабочую правоспособность и дееспособность, т.к. в ином случае профсоюз теряет право представлять своего члена, которого работодатель возможно незаконно уволил с работы, безработных, пенсионеров и студентов.

В 2013 г. после длительных дискуссий и согласований с социальными партнерами, в Законе о профсоюзах было установлено, что «физические лица, имеющие рабочую правоспособность и дееспособность, имеют право свободно учреждать и вступать в профсоюзы». Такая формулировка позволяет всем лицам, достигшим 16 лет вступать в профсоюзы. Предлагаемая в проекте Кодекса формулировка ограничивает это право человека и возвращает к формулировке, действующей до 2013 г.

Предлагаем 3 ч. 165 ст. изложить следующим образом: «3. Профсоюзы, в случаях, установленных настоящим Кодексом и другими законами, представляют своих членов – работников и лиц, работающих на основаниях правовых отношений, приравненных к трудовым отношениям, указанных в Законе о занятости ЛР, лиц, имеющих рабочую правоспособность и дееспособность. В установленном в Законе о профсоюзах порядке в судебных или административных процедурах могут представлять граждан третьих стран. Профсоюзы так же индивидуально защищают своих членов и их представляют в индивидуальных трудовых отношениях. Коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и инициирование коллективных трудовых споров по интересам является исключительным правом профсоюзов.»

4. 1 ст. 197 ст. Сейм на стадии обсуждения одобрил предложение Г. Степонавичуса, Е. Гентвиласа, А. Мазурониса «1. Если действующий на предприятии профсоюз, а при отсутствии действующего профсоюза – отраслевой профсоюз, который в установленном в настоящем кодексе порядке был уполномочен вести переговоры по коллективному договору на предприятии, и работодатель заключает трудовой договор, такой договор применяется ко всем работникам предприятия, если его утверждает собрание работников.»

Отметим, что стороны договора сами должны решать, кто может воспользоваться их заключенным договором, а к кому договор не будет применяться. Только профсоюз, который участвует в переговорах, и работодатель решает, хотят ли они расширить применение договора ко всему коллективу, или нет. Оставшись Сеймом утвержденной редакции, если профсоюзам удастся отвоевать благоприятные положения, коллектив решит ими пользоваться, а если нет, коллектив не согласится с распространением договора. Так может уменьшаться членство профсоюзов, т.к. оно стоит денег, а созданным им добром могут пользоваться все, не платящие членского взноса. Работникам всегда будет альтернатива, вступить в профсоюз и попасть в область применения договора.

Предлагаем в настоящей статье оставить договоренную в КСДТ 1 ч. 197 ст. «1. коллективные договора применяются к работникам – членам заключивших его профсоюзов, только если стороны не договорились по иной области применения на установленных в коллективном договоре условиях.»

5. 6 ч. 246 ст. За объявление забастовки, ее законность и ход отвечает профсоюз, а не работники, поэтому они не должны привлекаться к ответственности ни по причине законной, ни по причине незаконной забастовки, только если у них появляется ответственность за вред, нанесенный индивидуальными действиями людям или имуществу.

Предлагаем согласиться с данной формулировкой: «6. Работники к ответственности по причине участия в забастовке не привлекаются.»

6. Ст. 253¹. Необходимо вернуть вычеркнутую КСДТ регламентацию «Запрещенные работодателю действия после объявления законной забастовки»

1. Приняв решение о забастовке и во время нее работодателю запрещается:

1) принимать любое одностороннее решение полностью или частично прекратить работу (деятельность) предприятия, учреждения, организации или структурного подразделения;

2) мешать всем или назначенным работникам приходить на рабочие места, отказываться предоставлять работникам работу или рабочий инструмент;

3) создавать иные условия или принимать решения, которые могут полностью или отчасти остановить работу (деятельность) всего предприятия, учреждения, организации или их отдельных звеньев.

2. Во время забастовки работодателю запрещается на места бастующих принимать новых работников, за исключением случаев, когда необходимо гарантировать минимальное оказание услуг, но нет возможности этого сделать в порядке и на условиях, установленных настоящим Кодексом.»

Перечисленные в настоящей статье гарантии бастующим работникам гарантируют эффективность забастовки, как меру решения коллективного спора. Работники с ответственностью относятся к своему работодателю и выполняемой работе, и забастовку используют только как крайнюю меру для решения коллективного спора. Отказавшись от данного положения, забастовка становится невозможной, и работники теряют меру воздействия на работодателя. Практика последней, проходящей в Литве забастовки Образования показала, что работникам, коллективно стремящимся к социальной справедливости, особо важным является быть уверенными, что бастуя не потеряют рабочего места и в любой момент смогут прекратить забастовку, и вернуться на рабочее место. Обращается внимание, что во время забастовки трудовой договор работников приостанавливается, и заработная плата не выплачивается, оставляя только социальные гарантии, по этой причине и по причине сложной процедуры объявления забастовки, работники не злоупотребляют Конституционным правом на забастовку, отказавшись от данного положения, работникам мешалось бы осуществлять права на забастовку.

7. Вторая глава второго раздела «Рабочий совет» (169-176 ст. включительно).

В проекте нового трудового кодекса утверждается новая форма представительства работников, когда членов, а при наличии воли работодателя и других работников, в коллективных трудовых отношениях, насколько это связано с заключением и выполнением коллективного договора, представляет профсоюз, тем самым оставляя им представительство членов, а представительство коллектива работников в процедурах информирования и консультирования, а так же в связанных процедурах передавая от профсоюза рабочему совету (профсоюзу во время процедур действуя на полномочиях советника), 1) образование которой является обязательным, 2) образованием которой занимается работодатель, 3) не может присоединится к защите прав работников – членов профсоюза, при возникновении судебного спора между профсоюзом и коллективом работников.

Рабочий совет, как форма представительства работников, в Литве появилась более 10 лет назад. За это время данная форма представительства, можно сказать, не оправдалась и применяется только в очень маленьком объеме. Предлагаемая модель представительства действует только в 2 странах ЕС из 28 (Германия и Австрия) и там работодатели платят избранным руководителям таких советов заработную плату по общему числу работников, отдельно избираются советы работников и администрации (напр., в Австрии от 150 работников назначается один штатный представитель). Отмечается и то, что в Трехстороннем совете представители как работников, так и работодателей, во всем проекте Трудового кодекса комплексно предлагали «рабочие советы» заменить на «представители работников», поэтому не понятен аргумент разработчиков Проекта, что рабочий совет как институт представительства работников необходим только для того, чтобы осуществлялось информирование и консультирование работников. Обращается внимание на то, что по Директиве Европейского парламента и Совета, информирование и консультирование не должно выполнятся конкретно на уровне какой-то формы представительства работников. Предлагается информирование и консультирование проводить через иные формы представительства работников – профсоюзы и поверенных работников. В таком случае последние формы будут укрепляться, т.к. разделение функций и предоставление разных прав разным представителям работников не смогли бы гарантировать эффективного их осуществления.

Такие процедуры, когда на предприятии, в учреждении или организации есть действующий профсоюз, а часть его прав, обязанностей искусственно предается учрежденному работодателем рабочему совету, является не согласованным с 5 ст. Конвенции нр. 135 МОТ По защите представителей работников и предоставляемым им возможностям на предприятии Когда на том же предприятии есть и представители профсоюзов, и избирательные представители, принимаются соответствующие меры, если это необходимо, чтобы избранные представители не использовались бы для ослабления позиций соответствующих профсоюзов или их представителей, так же для того, чтобы поощрялось сотрудничество между избирательными представителями и соответствующими профсоюзами и их представителями.

Отмечается, что по сути представительство работников через профсоюзы, у которых есть накопленные для деятельности необходимые финансовые, правовые ресурсы, опыт в представительстве работников и возможность гарантировать реальную независимость от работодателя (например, нанимая для представительства работников профессионалов в своей области, не работников предприятия) является более привлекательным для работников, т.к. таким образом защищаются работники общества, а представительство в коллективных отношениях гарантируется даже не являясь членом профсоюза.

Предлагаем отказаться от рабочих советов, как формы представительства работников, и вычеркнуть вторую главу второго раздела «Рабочий совет» (169-176 ст. включительно), и все положения проекта, связанные с рабочими советами, изменить, соответствующим образом вместо «рабочих советов» вписав «представителей работников».

Прилагаем сформулированные предложения КПЛ по проекту ТК.

Так же поддерживаем предоставляемые предложения других членов КПЛ (отраслевых профсоюзов) по проекту ТК.

С уважением,

Председатель КПЛ

Артурас Черняускас

Текст обращения на литовском языке: Kreipimasis ^[2]