Продолжаем обзор новейших изменений Трудового Кодекса ЛР

Упразднен Третейский суд

Добавлена ст. 10¹, регламентирующая, что трудовые договора, коллективные договора и договоренности должны разъясняться в рамках утвержденных принципов правового регламентирования трудовых отношений (ст. 2 ТК). В случае возникновения сомнений по условиям договоров, они разъясняются в пользу работника.

Отменен третейский суд как орган рассмотрения коллективных споров. Практика показывает, что третейский суд не является эффективной мерой рассмотрения коллективного спора, поскольку стороны спора нанимают судей, и каждый из судей, одновременно являющийся и представителем одной из сторон, как представитель, защищает интересы нанявшей его стороны, поэтому договоренность посредством данного органа невозможна, в принципе. Поэтому с 1 июля ТК упразднен третейский суд как неэффективная мера, а коллективные споры поручено рассматривать рабочему арбитражу, в котором окончательное решение принимает профессиональный судья апилинкового суда.

Функции Правительства в рассмотрении коллективных споров делегированы отныне рабочему арбитражу (в отношении работников скорой помощи, должностных лиц внутренней службы и т.д. В этот же список попадает и предприятие ИАЭС). Поскольку для этих работников Правительство косвенно является работодателем, и поэтому не может объективно рассматривать требования работников, поскольку является заинтересованной стороной.

Правомерность забастовки в период действия коллективного договора

Отменен абсолютный запрет на объявление забастовки при условии действия коллективного договора. Законом внесена ясность, в каких случаях запрещена забастовка. Также уточнены случаи приостановки забастовок (в отношении жизненно необходимых для общества областей). Это закреплено в ст. 78, 81  ТК.

Коллективные отношения

Коллективные трудовые отношения связаны с правом субъектов объединяться в ассоциации, свободным ведением коллективных переговоров по заключению коллективных договоров, , участием работников в процессе управления предприятием, консультированием и информированием по социальным и экономическим вопросам и т.д.

Субъекты коллективных трудовых отношений (на предприятиях это профсоюзы и представители работодателя) согласовывают свои интересы и разрешают споры посредством переговоров.

Говоря о двухсторонних коллективных договорах (могут быть и трехсторонние, с участием государства), попробуем сделать акцент на коллективном договоре предприятии.

Ст. 59 ТК определяет, что коллективным договором предприятия является письменное соглашение между работодателем и коллективом работников.

Сторонами коллективного договора являются коллектив работников, который представляют действующие на предприятии профсоюзы и руководитель предприятия или уполномоченные лица администрации.

Коллективные трудовые споры, как уже было сказано выше, рассматривает рабочий арбитраж или примирительная комиссия либо по требованию одной из сторон коллективного спора, к рассмотрению привлекается посредник (список посредников утверждает Правительство)

Обязательства работодателя по отношению к представителям работников

Ст. 47 ТК определяет, что представители работников имеют право на информирование и консультирование.

Информирование – это передача информации (данных) представителям работников с целью ознакомления с сутью дела. Консультирование же – это уже обмен мнениями, диалог между работодателем и представителями работников.

Трудовой кодекс определяет случаи, когда работодатель обязан согласовывать свои решения с представителями работников. Например, при создании или изменении правил внутреннего распорядка, рабочих графиков, введении суммарного учета рабочего времени, при увольнении или вынесении дисциплинарных взысканий членам представительских органов профсоюзов.

В процедуру информирования и консультирования входит регулярное информирование работников о достижениях и перспективах предприятия.  Работодатель также обязан консультироваться с профсоюзами перед принятием решения, которое может повлиять на правовое положение работников (например, увольнение группы работников, изменение трудовых договоров и т.д.). Как Трудовой Кодекс, так и другие правовые акты, дают работодателю достаточно широкие полномочия по установлению внутренних (локальных) норм, которые могут существенно затронуть права и интересы работников. Поэтому при утверждении таких локальных нормативных актов важны информирование и консультирование с профсоюзами, с тем, чтобы данные нормы не ухудшили положение работников в сравнении с закрепленными законодательно.

В ст. 22 ТК определены основные права коллективного представительства представителей работников. Одно из основных прав – это заключение коллективного договора и контроль за его выполнением. Помимо этого, представители работников имеют право получать от работодателя информацию о социальном и экономическом положении предприятия, планируемых переменах, могущих повлиять на положение работников. Объем информирования и консультирования обозначен в ст. 47 ТК (часть 4). Однако, закон не определяет, в какой форме работодатель должен предоставить информацию профсоюзам. Ч. 5 ст. 47 ТК определяет, что условия и порядок предоставления информации устанавливаются в коллективном договоре.

В юриспруденции Верховного суда Литвы обращается внимание на то, что в общем смысле нарушение порядка консультаций с работниками может явиться основанием для того, чтобы признать незаконным, например, увольнение работника, если, скажем, отсутствие консультаций с работниками или нарушение порядка их проведения могло существенно повлиять на конкретную ситуацию (Постановление судейской коллегии от 26-03-2008 г. в гражданском деле № 3К-3-186/2008).

В следующей части статьи о новейших поправках к Трудовому Кодексу мы поговорим о вынесении дисциплинарных взысканий, о значении коллективных отношений при утверждении правил внутреннего распорядка, системы оплаты труда на предприятии, введении суммарного учета рабочего времени.

Подготовила

Илона Некрошене

Заместитель председателя НП – юрист