Поздравление от председателя Российского профессионального союза работников атомной энергетики и промышленности.

Читать далее →

  На состоявшейся 12 декабря конференции коллектива были представлены к рассмотрению и обсуждению два очень важных документа. Акт проверки выполнения действовавшего с 16 марта 2012 года КД и проект нового. Говоря о первом документе, необходимо обратить внимание на даты, за отчетный период это уже третий Акт, охватывающий период с апреля 2013 г. по август 2014 г.; первый был за период с марта 2012 г. по февраль 2013 г. и второй затем по август 2013 года. Следует так же напомнить, что действие колдоговора 13 декабря 2013 года было продлено решением сторон до 15 марта 2014 г., далее он продолжал действовать, т.к. шли переговоры по новому договору в соответствии со ст. 63 п. 2 ТК ЛР. Для удобства все показатели в таблицах Акта приведены в сравнении, чтобы отразить весь отчетный период.

  Конечно же, надо начать с того, что в отчетный период произошел коллективный спор. 22 января 2013 года генеральному директору были направлены требования по выполнению положений КД, основным из которых было требование произвести перерасчет заработной платы работников ИАЭС на основании Постановления Правительства нр. 1543 от 19 декабря 2012 года в соответствии с п. 14 Правил оплаты: «… если в 2012 году Правительством ЛР будет принято постановление об увеличении ММО, то со дня вступления в силу постановления …» — будет произведен перерасчет. Первое увеличение в 2012 г. в соответствии с постановлением Правительства и обязательствами по КД было выполнено. После следующего постановления, 20 декабря мы получили письмо от генерального директора, в котором из всех последующих объяснений наиболее честно объяснялась причина отказа произвести такой перерасчет: «… информируем, что при подготовке бюджета не был предусмотрен резерв на повышение заработных плат работников…». С нами не был согласован приказ генерального директора нр. VĮs-226 от 17 июля 2012 года, в соответствии с п. 1.1. которого был установлен срок изменения трудовых договоров, переходя на фиксированный оклад до 15 сентября 2012 г. Хотя в соответствии с КД п. 14.4. Правил оплаты этот срок установлен до 31 декабря 2012 г., и до этой даты было вторично принято постановление Правительства, являющегося основанием для перерасчета окладов работников. Администрация обязана была данный приказ с нами согласовать, т.к. он устанавливал сроки и форму изменения трудовых договоров по обязательствам, предусмотренным КД, и противоречил ему. Совместное решение сторон от 20 августа 2012 г. заключалось с целью изменения границ месячных окладов некоторых конкретных должностей, и в тексте соглашения именно эта цель указана, но при этом никаких переговоров  об изменении системы оплаты не велось. Поэтому, ссылаться на данное соглашение по меньшей мере не корректно.

  Единого мнения в рамках созданной в феврале 2013 г. примирительной комиссии не получилось. Хотя, возможность решения спора в пользу коллектива на этой стадии рассмотрения была, в соответствии со ст. 78 п. 1 ТК ЛР, утверждающей обязательность решения примирительной комиссии для исполнения сторонами в порядке и сроки, которые установлены решением. Мы убеждали на первой встрече членов комиссии руководствоваться исключительно собственным мнением. Администрация не согласилась рассматривать далее вопрос в трудовом арбитраже, который мог вынести окончательное решение. Вопрос был рассмотрен Третейским судом в соответствии с п. 2 ст. 75 ТК ЛР, в составе которого позиции сторон спора представляли по два профессиональных адвоката, оплаченных сторонами. Естественно, в таком количественном составе единое решение о правоте той или иной стороны достигнуть не удалось. Подготовленные юристом Независимого профсоюза наши аргументы поддержали: Нериюс Касиляускас – доктор юридических наук, Юстина Слуцка – адвокат, Йоланта Ценайтене – юрист Конфедерации профсоюзов Литвы, и мы в своей правоте уверены. После нашего коллективного спора в ТК ЛР была упразднена институция Третейского суда, как неэффективная форма разрешения коллективных споров. Забастовки нам запрещены, а попытки добиться от Правительства создания рабочей группы пока результатов не дали. На основании всего изложенного и руководствуясь 5 статьей КД, Объединенное представительство профсоюзов 30 января 2013 г. приняло решение работу администрации предприятия в рамках выполнения обязательств, предусмотренных в КД за период с 1 января 2012 г. по 30 сентября 2012 г. оценить неудовлетворительно.

  Справедливости ради надо отметить, что во всем остальном свои обязательства по КД администрация весь отчетный период выполняла. Были организованы: производственная, финансово-экономическая и хозяйственная деятельность, решались все вопросы организации труда, безопасности труда, оплаты труда.

Председатель ОПП Владимир Драник

  Теперь о втором нашем принятом документе– новом КД, переговоры и работа по которому и над которым, начатые еще в январе, продолжались до декабря. Очень непростые, но обнадеживающие и перспективные. Объясню почему. Во время переговоров было все: дискуссии в различной форме в различном формате участников; споры с накалом страстей, вплоть до последнего дня перед конференцией. У каждой из сторон, конечно же, были свои цели, задачи, по целому ряду позиций они не совпадали. В широком смысле, коллективные переговоры, особенно в наше время, учитывая существующие экономические реалии и внешние, и внутренние, по социально-экономическим вопросам и проблемам, представляют собой достаточно не простой процесс, выявляющий, в том числе характер взаимоотношений сторон. И тем не менее — это все же демократический метод преодоления конфликтов и возможности избежать более жестких способов противостояния: коллективных споров и т.д. Это своего рода предохранительный клапан, обеспечивающий сотрудничество партнеров.

  И, как мне кажется, сторонам удалось данные возможности использовать и, в конечном итоге, совместно добиться удовлетворительного результата в виде принятого коллективного договора. По некоторым пунктам мы пока еще не вполне удовлетворены результатами. Остались, например, вопросы в наших взаимоотношениях процессуального характера: по форме предоставляемых документов, видам и способам согласований внутренних правовых актов, связанных с переговорами и содержанием КД и т.д. Остались в немалой степени и вопросы доверия друг к другу. Хочется пожелать партнерам избавиться от излишних «фобий», выстраивать свою деятельность более открыто для коллектива, с большим пониманием и уважением тех, кто безупречно десятилетиями эксплуатировал данный объект. Остаются открытыми для продолжения дискуссий и такие важные для всех в нашем коллективе вопросы, как уровни заработных плат почти всех категорий работников.

  Я говорил о перспективности прошедших переговоров. Хочется надеяться, что мы сможем достигнутый уровень диалога сохранить и развивать дальше. Нам необходима системная работа, в коллективе сегодня сохраняется напряженность в связи с неопределенностью у работников своего будущего. Люди из-за событий последних лет на нашем предприятии, связанных с уже пережитыми массовыми сокращениями, обоснованно опасаются неблагоприятных для себя последствий. Комиссия по КД является инструментом социального партнерства, на заседаниях которой могли бы и далее более широко рассматриваться и прорабатываться вопросы совершенствования на нашем предприятии социальной политики. КД в интересах всех должен быть постоянно и эффективно работающим механизмом.

  И если мы говорим в преамбуле принятого коллективного договора, что: «… ИАЭС, осуществляя установленные в ее отношении цели деятельности, стремится быть социально ответственным предприятием», то должна присутствовать согласованность целей и совместные действия, чтобы эту уверенность у людей укрепить, обеспечив социально-приемлемые условия работникам, защиту прав, интересов, стабильность. Эффективный социальный диалог как раз и должен этому способствовать.

  Прошу обратить внимание на первый раздел: «Цель заключения КД»: п. 3 «Обязательство сторон»: «… действовать по совести, придерживаться принципов разумности, справедливости и прозрачности. Не злоупотреблять своими правами». Обратите особое внимание на последние слова, они в большей степени относятся к администрации, взявшей на себя такие обязательства перед коллективом, что, безусловно, заслуживает уважения. Важно только во всех наших взаимоотношениях именно этого придерживаться и исполнять. Ведь сторона работников, представляемая в переговорах профсоюзами, не имеет ни административных рычагов, ни финансового преимущества за счет средств, заработанных коллективом предприятия. И принципиально важно, ведя переговоры, признавать друг в друге равноправных партнеров и не злоупотреблять своим административно-должностным «превосходством» в соответствии еще и со ст. 2 п. 2 «… стороны КД договариваются о сотрудничестве на основе социального партнерства, взаимоуважения, доверия и договоренности».

Председатель ОПП Владимир Драник

  Важные принципы взаимоотношений сторон отражены в статьях 6 и 7, в которых речь идет об информировании и консультациях с профсоюзами в соответствии со статьями 47 и 48 ТК ЛР по таким важным для коллектива вопросам, как, например, реорганизация и структурные преобразования предприятия и возможные правовые, экономические и социальные последствия для работников и меры их смягчения. Приведу пример. В 2012 году была расформирована служба снятия с эксплуатации, знаменитая «горка», в 2014 году воссоздается, по сути, тоже самое в виде службы управления проектами. Два противоположных решения за короткий период времени обосновываются, аргументируются, обсчитываются. Специалистов перемещают по кабинетам, меняют им названия должностей и подчиненность, пересматривают оклады, переписываю трудовые договора. Возникает вопрос – насколько продуманы принимаемые решения и кто отвечает за последствия? Сейчас начато и изменение структуры финансовой дирекции. Ряд специалистов обратились к нам с вопросом обоснованности снижения уровня некоторых должностей, расценив это в качестве понижения в должности и закономерно ставя вопрос о причинах. Мы обратили на это внимание представителей администрации во время консультаций и с соответствующим письмом обратились и еще обратимся к генеральному директору. Если к специалистам и результатам работы той или иной группы, отдела нет претензий, результаты оцениваются как успешные. В целях, поставленных задачах, функциональных обязанностях ничего принципиально после структурных изменений не меняется. Не является ли в этом случае формальностью изменение многоступенчатости управления и не является ли более правильным необходимость подумать о людях, о карьерной репутации специалистов ведущих проектов и необходимости их сохранения на предприятии. Не секрет, что многие задумываются о работе в других местах. Такие примеры уже есть, наши специалисты трудятся на строящихся АЭС: в Турции, Финляндии, Белоруссии.

  В следующем году готовятся изменения организационной структуры крупнейшей нашей дирекции – снятия с эксплуатации, изменения коснутся многих цехов и отделов. Нас волнует судьба каждого работника. Каждый раз при подобных изменениях организационной структуры, происходит множество споров по нашему персоналу. Поэтому мы и призываем к тщательному взвешиванию принимаемых решений во избежание просчетов.

  Такие консультации – это важная форма коллективных переговоров, можно сказать – балансир в наших отношениях с работодателем. П. 5 регламентирует два этапа процедуры: информационные и консультационные заседания. Мы никогда не стремимся к конфликту, наоборот, стремимся к «взвешиванию» обсуждаемого документа со всех сторон, достижению взаимоприемлемого решения. И если не удается договориться, то это означает, что-либо нужны дополнительные консультации, либо необходимо перенести их на другой уровень. К сожалению, иногда мы сталкиваемся с попыткой формального проведения консультаций, желанием отделаться от нас протоколом разногласий, а наши возражения воспринимаются как попытка блокирования документа. Еще раз подчеркиваю, наша позиция – проработка обсуждаемых документов и, что важно, последствий их принятия, желательно на стадии подготовки, иначе смысл этих процедур теряется.

  Несколько укреплена статья 9 «Гарантии деятельности представителей работников», что свидетельствует о положительной динамике в наших взаимоотношениях, наметившейся в последнее время при всех наших спорах и взаимных упреках. При этом не могу не напомнить о решении администрации в июне прошлого года, т.е. в обсуждаемый нами отчетный период, закрыть страничку «Новости НП» на внутреннем сайте ИАЭС. Конечно, размещаемая нами информация, наши мнения могут не нравиться, поскольку не всегда совпадают. Но у нас есть безусловное право на свободу выражения мнения. Кроме того, есть право доступа без ограничений на все рабочие места и распространение профсоюзной информации в соответствии с международными правовыми актами, ратифицированными Литвой: Конвенция МОТ – международной организации труда №135 от 26-09-1995 и Рекомендация МОТ №143 пункты 12 и 15.2. Обещанная нам в ответе администрации и министерством энергетики в ответе на запрос Федерации профсоюзов промышленности Литвы возможность размещения нашей профсоюзной информации или объявлений на внутреннем сайте предприятия не работает, т.к. выдвигается дополнительное условие: всем или не всем информация предназначена. И ссылка на наш внешний сайт дает возможность доступа к нему далеко не всем работникам и не может служить равнозначной заменой, т.к. многие работники предприятия на рабочих местах не имеют доступа к внешнему интернету и доступа, соответственно к нашему сайту. Хотелось бы впредь подобных противоречий избежать.

Председатель ОПП Владимир Драник

  Большой, важный, отнявший много времени во взаимных дискуссиях сторон III (третий) раздел «Трудовой договор» — его содержание, условия заключения и расторжения. В статье 10 пунктах 5 и 6, где речь идет об организации проведения отбора для работы на станции, закреплено участие в этой процедуре представителя профсоюзов для наблюдения за процессом отбора. Данный вопрос был одним из пунктов наших требований при инициировании коллективного спора. Что было вызвано полученным нами отказом на обращение включить представителя профсоюзов в процедуру отбора на должность руководителя по коммуникациям, после ухода оставившей в коллективе о себе своим поведением негативный след работницы, из-за чего отбор на данную должность получил общественный резонанс. Примирительная комиссия решила этот вопрос в пользу профсоюзов.

  Статья 11, пункты 2 и 3 о содержании трудовых договоров: об основных и других условиях труда. Другие условия – это, например, требования по государственному языку, компенсации оплаченных предприятием средств за обучение, применение правил управления неразглашаемой информацией и т.д. Наша позиция состоит в том, что изменения трудового договора затрагивают правовое положение работника, а значит должны согласовываться через КД после консультаций с профсоюзами. После решения примирительной комиссии во время процедуры коллективного спора, произошедшего в марте прошлого года, мы договорились, что «… внутренние правовые акты предприятия, детально регламентирующие другие условия трудового договора, в отношении всех работников предприятия, согласовываются с представителями работников», что и закреплено в КД.

  Статья 13, пункт 3, 4, 5 – о срочных договорах. Подчеркивается, что такой вид договоров применяется «…если отсутствует возможность на данное место трудоустроить или переквалифицировать с последующим трудоустройством по инициативе работодателя увольняемого работника … или … если … работник не согласен трудоустроиться …». И закреплено, что переговоры по этим пунктам продолжаются, они, если не договоримся иначе, действуют до 1 сентября 2015 года. У нас пока есть разногласия об обоснованности, масштабах и формах применения данных договоров с принимаемыми работниками. Специалисты, устраиваясь на ИАЭС, должны иметь перспективу, иначе сюда пойдут худшие. И если человек отработал безупречно, есть финансирование и перспектива работ, договор должен становиться бессрочным.

  Хочу обратить внимание на статью 15 «Порядок завершения трудового договора». В пунктах 4.2 и 4.3 увеличен предупредительный период при сокращении, а преимущественное право оставления на работе гарантируется и тем, кто социально менее защищен: является единственным кормильцем в семье или доход на одного члена семьи, после вычета налогов, менее 700 литов (200 евро). И новый пункт 9, где для тех наших коллег, которые уходят с работы в связи с недугом, устанавливаются дополнительные выплаты в зависимости от стажа от 1-ой до 4-х средних месячных заработных плат.

  В данном разделе предлагалось администрацией статья о временном трудоустройстве, но мы попросили ее из проекта исключить. Есть закон, позволяющий применять такую форму не непосредственного трудоустройства, а «аренды» рабочей силы у некого предприятия по временному трудоустройству, при этом наше предприятие выступило бы в роли потребителя временного труда. Администрация аргументирует это необходимостью « … учитывая специфику деятельности ИАЭС – нарастающие объем и масштабы демонтажа, применения допустимых гибких средств трудоустройства». Что вызывает наше в этом вопросе беспокойство? Это:

— Возможность заменить таким образом часть нашего персонала более дешевой рабочей силой, для этой категории работников даже простой до 5 дней разрешается вообще не оплачивать. Правда, такую подмену запрещает ст. 8 п. 2 данного закона, где прямо сказано « … запрещается … заключать договор временного трудоустройства, стремясь заменить бывших работников потребителя труда».

— Условность взаимоотношений между предприятием потребителем временного труда и временным работником через третью сторону – предприятие по временному трудоустройству. Речь не только о трудовых отношениях, но и о самой организации работ, охране труда – ответственности арендатора при несчастном случае и т.д.

— Да и социальные гарантии по данному закону, если его исполнять должным образом, должны быть предоставлены всем в полном объеме, в том числе и по КД. Иначе получится дискриминация, что данный закон запрещает.

Председатель ОПП Владимир Драник

  Не раз приходилось слышать утверждение о том, что наш коллектив дорого стоит. Все мы видели череду назначений и отставок с 2010 года: экспертов, помощников, специалистов специфической компетенции с установленными им персональными окладами, включающими расходы за проезд, аренду жилья и огромными выплатами при увольнении, никак не согласующимися с уровнем заработных плат ведущих специалистов на предприятии. При этом, например, предшествующий генеральный директор на встречах объяснял, что иначе как с выплатами он не может от них избавиться. В этих случаях ни разу не звучали ссылки на отсутствие средств, повторяемые нам при каждом удобном случае. Не удивительно, что при такой дорогостоящей управляющей надстройке приходится пробовать экономить на уборщицах, дезактиваторщицах и камере хранения.

  Напомню, коллектив наш при подготовке к выводу из эксплуатации, начиная с 2005 года, был сокращен почти вдвое, наиболее массовые сокращения происходили в 2008 – 2010 годах. И стремление далее выискивать резервы для сокращений за счет, например, резервных смен, обслуживания одним оператором щитов двух блоков: ЩГХ, ЩВХ и т.д., такие сокращения более рискованны, чем эффективны. Равно как и стремление привлечения под лозунгом «make or buy» более дешевой рабочей силы через привлечение покупателей на выполнение работ, осуществляемых сегодня штатными работниками с многолетним опытом, например, цеха энергоснабжения, с последующим возможным сокращением последних. Когда мы задаем вопросы о возможных при этом рисках: долгосрочной ответственности за качество исполненных работ; ответственность за обеспечение всех видов безопасности, в том числе и физической и т.д., уверенных ответов не получаем. Учитывается ли и наш собственный опыт отделения цехов, сокращений непродуманных и не просчитанных с последующей закупкой этих видов деятельности со стороны: метрологии, лаборатории металлов, полиграфии, цеха ремонта оборудования, ремонтно-строительного цеха и т.д.? каждый раз итоговая цена оказывалась выше изначально предполагаемой, но за последствия почему-то никто никогда не отвечает.

  Как пример, напомню, в марте 2011 года был выпущен взбудораживший весь коллектив документ «Правила управления не разглашаемой информацией и информацией ограниченного распространения» с попыткой подписать договор о конфиденциальности со стопроцентным охватом работников. Нам вполне серьезно при этом объясняли, что даже уборщица на письменных столах может что-то подсмотреть. Как же теперь планируется привлечь к уборке кабинетов посторонних мало оплачиваемых людей? И другой пример. Летом этого года на дисциплинарной комиссии рассматривался прогул сезонного работника с биржи труда. На вопрос о причине невыхода, когда его в день прогула попытались разыскать, ответил просто: «У вас там жарко». Зато такие работники дешевле.

  Проблема эта имеет для нашего города еще и социальный аспект в качестве негативных социальных последствий – возможное влияние на рост в городе безработицы. Поскольку это государственная ответственность, то руководители государственного предприятия обязаны ее разделять и данную проблему, безусловно, учитывать. Руководствоваться одной составляющей – кажущейся коммерческой выгодой при выстраивании подобных планов, недостаточно. О том, что деятельность ИАЭС есть бизнес, мы услышали на одной из рабочих встреч от экспертов по заработной плате при обсуждении новой системы оплаты.

Председатель ОПП Владимир Драник

  Самый болезненный для каждого работника раздел IV»Оплата труда» и связанное с ним приложение №1 «Правила оплаты …».

  В вопросах заработной платы наша позиция проста. На ядерном объекте не должно быть малообеспеченных работников – это наше убеждение, и поэтому мы ставим постоянно вопрос об уровне заработных плат! Дискуссии по новой системе оплаты труда, инициированной администрацией предприятия, дались нам не просто, т.к. изначально цели, к которым стремились стороны, были разными. Для профсоюза, еще раз подчеркиваю, главное не только чтобы ни один работник не потерял в зарплате, а наоборот, всеми законными способами добиться ее увеличения. В спорах по этим вопросам мы одиноки, т.к. у нас пока нет отраслевого соглашения, на которое можно было бы опереться. С иной позицией мы столкнулись в переговорах, а именно, стремлением администрации к системе, условно говоря, отчасти персональных заработных плат, устанавливаемых единолично администрацией. Аргументы в защиту такой позиции не могут быть убедительны, т.к. все единоличное всегда субъективно.

  Система оплаты – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в зависимости от квалификации, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с законами, нормативными актами, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Но можно сказать и по-другому. Это самая чувствительная в коллективе система взаимоотношений, определяющая удовлетворенность работников оценкой их труда и влияющая на весь психологический климат в коллективе. Целью создания системы оплаты является определение принципов установления заработной платы, размеров окладов, других выплат.

  Скажу откровенно, мы изначально были против привлечения внешней экспертной компании, в нашем случае это оказалась «Civitta», с целью разработки на ИАЭС новой системы оплаты. Против, потому что в итоге, как и предполагали, эксперты со стороны, складывается впечатление, все же не вполне поняли кто и чем здесь занимается, все взаимосвязи имеющихся должностей; специфику и ответственность персонала, занимающегося эксплуатацией. Поэтому в выводах применялись формальность и обобщенность таких понятий, как: слесарь, мастер, инженер, специалист и т.д., многие нюансы остались за кадром, что приводило к ошибкам при оценке должностей.

  Мне кажется, что мы так и не смогли объяснить экспертам по заработным платам то, что наша основная специфика в наличии на предприятии ядерной, радиационной опасности. Что здесь иные: сложность оборудования, уровень требований к каждому работнику и его квалификации. Что требуется совершенно иной уровень знаний и ответственности рабочих и специалистов, чем, допустим, в жилищно-коммунальном хозяйстве или на какой-нибудь, простите, конфетной фабрике. Что отсутствие ядерных инцидентов, радиационных аварий, организация и контроль должного уровня – это и есть те основные показатели деятельности персонала, которые не измерить, но без которых предприятие просто не может работать. Спор об этом происходил с экспертами на встречах несколько раз. Но, мне кажется, они так и остались на позиции, что показатели, а значит и результаты, которые нельзя измерить конкретными величинами (тоннами, киловаттами и т.д.) при оценке труда или мотивационной системе учитываться не могут. Я честно скажу, устал отвечать на бесконечно задаваемый вопрос: чем занят коллектив и по каким результатам его оценивать, если станция не работает.

  Складывалось впечатление, что нас настойчиво стремились подогнать и уложить в некую схему управленческих взаимоотношений средней приватной компании с выделением особой роли в оплате высшего звена управления и занижения большинства остальных. В результате оценка роли некоторых ведущих отделов и цехов не объективно занижена. Приказ об утверждении уровней должностей с профсоюзами не согласовывался, на чем мы продолжаем настаивать. Сейчас от работников станции поступает все больше претензий, замечаний о том, что их должности отнесены в соответствии с литовским классификатором не к тому уровню.

  Деньги, и не малые, на привлечение внешней компании для проработки системы оплаты не стоило тратить, экономисты и финансисты предприятия могли провести эти исследования более компетентно, в том числе в сравнении с рынком Литвы, соседних стран и т.д. Что мы изначально и предлагали администрации – создать из наших специалистов рабочую группу, но не были услышаны. Обоснованность подобных затрат вызывает большие сомнения и вопросы. Во время дискуссии по проблемам оплаты нормальному диалогу сильно мешали бесконечные ограничения в формах предоставления необходимой нам для подготовки тех или иных мнений, решений информации. То ознакомление только с компьютера в чужом кабинете, то только во время встреч, не смотря на то, что подобная информация изначально самими экспертами широко распространялась и предоставлялась в виде диаграмм результатов сравнения окладов, причем по всем категориям: руководителей, специалистов, рабочих. Только из-за этого переговоры по важнейшему для коллектива разделу – заработной плате нельзя назвать вполне честными, а тем более прозрачными.

  Получив подготовленный ЗАО «Civitta» окончательный отчет «Проект оценки рабочего места (должности) персонала и создания системы заработной платы ГП ИАЭС» мы направили сначала разработчикам, а затем и генеральному директору 23 пункта замечаний и вопросов, на большинство из которых аргументированные ответы так и не получили. В том числе, о корректности выбора данных для сравнения наших заработных плат, как на рынке Литвы, так и с другими странами. Мы предлагали сравнить не только уровни, они должны отличаться, учитывая особенности атомной электростанции, но сравнить и показатели роста заработной платы (динамику) на предприятиях сектора энергетики Литвы за последние 10 лет. Рост заработной платы у нас, начиная со второй половины 90-х годов и до сегодняшнего дня, происходил значительно медленнее, чем на других предприятиях отрасли. Почему латвийский рынок без специфики АЭС сравнивается с нашими окладами, и откуда были взяты эти данные? После поездки в Ригу к коллегам из отраслевого профсоюза энергетиков Латвии летом прошлого года мы располагали совершенно иными данными об уровне заработных плат наших соседей, о чем информировали на встречах. В прошлом месяце побывали у коллег в «Мажейкю нафта», средняя заработная плата у них также значительно выше нашей. Почему, опять же, для сравнения была выбрана Чернобыльская АЭС с наиболее низким уровнем оплаты, да еще при этом без учета имеющихся у них специальных компенсаций за условия работы на АЭС: бесплатных лечебно-профилактического питания и санаторного лечения; отпуска 56 дней; являющихся в сумме очень высокой прибавкой к заработной плате? Логичней было бы нас сравнить со странами Евросоюза: Бельгией, Францией, Германией и т.д., или со странами Восточной Европы: Чехией, Словакией, Венгрией, где есть персонал АЭС. На первых встречах «Civitta» заявляла о своем многолетнем опыте и наличии данных по многим странам, а потом зазвучали ссылки на отсутствие данных.

  Не знаю кем: правлением или администрацией, но первоначально ставилась задача, так называемого, нулевого варианта разработки и внедрения новой системы оплаты. Что выявилось в ходе обсуждения. А это значит, что изменения заработных плат могли быть произведены в основном за счет перераспределения. Отсюда стремление сэкономить, например, на продолжительности отпусков за условия работы и т.д. С чем, безусловно, профсоюзы согласиться не могли. И еще, как только начала работать «Civitta», на первых же презентациях прозвучал вывод о том, что в сравнении с рынком труда Литвы нашим рабочим переплачивается, специалистам чуть не доплачивается, руководители в заработной плате сильно отстают. Позднее эти выводы оказались и целью, и генеральной линией планируемых изменений выстраиваемой политики заработной платы. В итоге, расчетные размеры заработных плат наименее оплачиваемых работников оказались почти на максимуме, а значит перспектива роста в пределах «вилок» уровней должностей сведена до минимума. И наоборот, чем выше уровень должности, тем выше возможность пересмотра базовых окладов. Мы обратили на это внимание наших партнеров и получили заверение директора по корпоративным делам и администрированию, что возможность будет у всех, при наличии средств. В противном случае получится, что все затраты предприятием на эту разработку были сделаны только для того, чтобы обосновать низкий уровень оплаты руководителей. Надеемся, что это не так.

Председатель ОПП Владимир Драник

  В ходе дискуссий по новой системе оплаты у нас произошли настоящие баталии по основополагающим для расчета принципам:

— величине минимального месячного оклада первого класса окладов низшего уровня, от величины которого через константу «ШАГ» напрямую зависят границы окладов всех работников;

— максимальной и минимальной границе интервала класса зарплат от медианы; от данной величины зависит и возможность повышать зарплату в зависимости от оценки деятельности.

  По нашей настойчивой просьбе было просчитано более двух десятков вариантов. В результате многочисленных встреч, обсуждений, споров удалось сблизить общие позиции и выйти на согласование: при минимальной оплате на станции 1554 лита (сегодня 1275) общего увеличения на оплату – 1 млн. 713 тысяч литов в год. Нам не удалось отстоять повышения всем на одинаковую величину, такая уравниловка вряд ли в будущем представляется возможной. Администрация декларирует, и с этим трудно спорить, стремление перейти к иным принципам оплаты, выделяя в заработной плате наиболее активных и результативных, одновременно отмечая и поощряя в оплате сотрудников, наиболее важных для предприятия видов и направлений деятельности на данном этапе и в стратегическом плане. Раньше такая система называлась прогрессивно-премиальной. Мы готовы поддержать подобные цели, наши сомнения в правильности избираемых администрацией методов и объективности принимаемых решений.

  Те, кто внимательно ознакомился с проектом Правил оплаты, наверняка обратил внимание на возможность изменения до 10% базовых окладов после ежегодной оценки деятельности работников в апреле – мае. Во-вторых, предусматривается при переходе на новую систему в два этапа увеличить заработную плату тем работникам, чьи оклады оказались ниже рассчитанного минимума в соответствующем уровне должностей. Таблица классов окладов, уровней должностей и величин базовых окладов является приложением к Правилам оплаты. Повышение в разном размере коснется 230 работников, среди которых есть и рабочие, и служащие. 12 работникам, у которых установлено превышение максимума соответствующего уровня, заработная плата замораживается, т.е. никому не будет снижена. И, наконец, работникам, работающим у нас в условиях неприемлемого риска на 50 евро увеличивается фиксированная надбавка. Таких работников 236 человек. Всего изменения коснутся 466 человек. Это, конечно, не общее увеличение всем, но почти четверть коллектива. Думаю, в наших условиях правильно поддержать любую возможность роста заработных плат работникам ИАЭС. И обратите внимание на статью 48 Правил оплаты (приложение №1) и возможность пересмотра границ базовых окладов «… с учетом исследований рынка заработной платы Литвы, макроэкономических показателей страны (например, рост валового внутреннего продукта Литвы, внутренняя годовая инфляция (которая обесценивает заработную плату во времени) и прочее) и их прогноза, а также с учетом мнения и аргументов представителей работников». теперь важно, чтобы данный пункт не остался декларацией, а стороны, употребляя все свои возможности, стремились изыскать пути и средства для увеличения уровня заработных плат работникам.

Председатель ОПП Владимир Драник

   В ст. 3 устанавливается срок действия документа, в этот раз 5 лет. Были разные мнения сторон – от одного года до бесконечности, т.е. заключить бессрочный договор, что было предложением стороны работодателя. В результате договорились о более длительном, чем сейчас, но все же конкретном сроке действия документа и с ежегодной отчетностью перед коллективом при обсуждении и утверждении Акта проверки выполнения, а так же возможностью при необходимости, решением сторон продлевать на один год. Такая формула сможет и дисциплинировать исполнение и более надежно гарантировать предусмотренные договором гарантии независимо от, в том числе, персональной частой смены в министерстве энергетики различных должностных лиц и их мнения, отношения к нашему коллективу и КД, а также и других возможных внешних факторов.

  В 7-ой статье очень важный для всех п. 12 с обязательством работодателя по доставке персонала на работу и с работы. Напомню, в 2009 и 2010, и в 2011 годах шли споры – должна ли администрация брать на себя такие обязательства. Сейчас этот вопрос обсуждается в коллективе в другой плоскости: о качестве автобусов, их посезонной наполненности, но в целом болезненный для коллектива вопрос администрацией снят. Правда, не реализовалось намерение администрации организовать специальный рейс с оплатой доставки персонала. Директор ссылается на мнение госконтроля, что у нас нет прибыли. Но в данном случае речь идет о собственных средствах предприятия. Поэтому мы просим этот вопрос не снимать, а попробовать совместно обратиться и в госконтроль, и за поддержкой в министерство энергетики.

  Отдельные дискуссии при подготовке проекта КД возникли при обсуждении V раздела «Время труда и отдыха» по согласованию графиков работы (смены) с профсоюзами, в соответствии со статьей 147 п. 1-ый: «… графики работы (сменности) утверждает администрация после согласования с представителями работников … или в установленном в КД порядке». Я обращаю на данное положение внимание руководителей подразделений, оно отражено в п. 1 статьи 21 КД. Данный раздел включает в себя, кроме этого: суммированный учет, противоаварийные тренировки и несколько статей по отпускам.

  По суммированному учету, мне кажется, достигнуто общее понимание, что использовать эту форму учета рабочего времени с целью избежать оплату работникам сверхурочных или работы в выходной день, скажем мягко – не вполне законно и лучше такие манипуляции с подменой понятий не допускать. Именно поэтому были исключены, например, из данного списка (приложение №7) сезонные работники. Для включения тех или иных должностей в данный список должны быть основания, в первую очередь, условия работы, не позволяющие придерживаться для данной категории работников установленной ежедневной или недельной продолжительности труда, пример, сменники.

  К теме отпусков относится 6-ое приложение «Описание порядка установления времени труда и отдыха для работников ГП ИАЭС при отклонениях от нормальных условий труда», к которому прилагается список подразделений и должностей с отпусками удлиненной продолжительности. Напомню, отпуска удлиненной продолжительности до 42 дней работникам ИАЭС устанавливается на основании Постановления Правительства №941 от 2003-07-18 в утвержденном КД порядке, так сказано в постановлении. В первоначально нам представленном проекте по многим должностям, на наш взгляд безосновательно, была уменьшена продолжительность отпусков с 42 дней до 35. Как раз по тем участкам, где персонал работает в условиях неприемлемого риска, например: «горячая» камера, центральный зал, зал бассейнов, часть персонала отдела радиационной безопасности, «химики», переработчики радиоактивных отходов и т.д. Причиной явилась попытка некорректного использования внутреннего документа, изначально предназначенного только для установления самого факта работы в условиях с отклонением от нормальных по радиационным параметрам, с привязкой к фактическим дозам облучения. Мы оспорили такой подход, как необъективный. Были разработаны иные критерии определения продолжительности и предоставления удлиненных отпусков с привязкой не к величине полученных доз, а к видам работ на наиболее «грязных» участках. Это: работы с ядерным топливом и со спец. Изделиями высокой радиоактивности; радиационно-опасные работы в помещениях 1-ой категории и дозиметрический контроль перечисленных работ. В результате изменения подходов предоставления удлиненных отпусков, являющихся компенсацией за условия работы, ряд должностей были в списке восстановлены. За исключением, к сожалению, тех работников, которые фактически не работают с источниками ионизирующих излучений. Хотя, правильно было бы вернуться к положению, существовавшему до 31 декабря 2009 года – остановки II (второго) блока, т.е. всем, работающим в контролируемой зоне, предоставлять максимальный отпуск 42 дня. Т.к. условия труда на всех участках радикально не изменились, по сравнению с существовавшими ранее, и поэтому необходимость качественной реабилитации и полноценного отдыха всем работающим в зоне осталась той же. При этом упомянутое выше постановление правительства не исключает такого подхода. Но позиция администрации сегодня иная.

  В проекте улучшены несколько статей социальной направленности. В статье 19 закреплена возможность при увольнении по 129 статье ТК ЛР (сокращении) получить расчет сразу, а не в течение нескольких месяцев, если работник планирует переезд за пределы Литвы. В ряде случаев для наших сокращающихся коллег это актуально. Расширена и статья 20. Помимо гарантий 100-процентной оплаты первых двух дней больничного, оказания помощи по болезни от 500 до 2000 лит, при потере близких, смерти работника, добавились: выплата пособия 500 лит при рождении ребенка, а также возможность предоставления дня с сохранением заработной платы донорам в день сдачи крови. В статье 29 предусмотрены дополнительные льготы к отпускам; оплачиваемые дни на свадьбу, похороны. Статья 30 – «Дополнительные льготы лицам, воспитывающим детей».

  В разделе VI «Безопасность и здоровье работников» развернута статья 36 «Возмещение ущерба, нанесенного здоровью» — восстановлены дополнительные выплаты, если ущерб здоровью нанесен по вине работодателя.

  Я затронул только часть статей принятого документа, в которых произошли изменения. Но сам новый коллективный договор значительно шире, охватывает больше тем. Из коллективов поступило немало замечаний и предложений, они были обсуждены на заседании комиссии. Работа в целом проведена представителями сторон большая, хочу всех участников переговоров поблагодарить. Сторона работодателя в этот раз была представлена весьма солидно ведущими руководителями и специалистами, но конечно же вся черновая работа: многочасовые «дуэли», проработка большого объема нормативных документов, все это легло на наших юристов Юргиту и Илону. Спасибо всем! Нашей основной задачей являлось своевременное подписание КД и не допустить снижения существующих гарантий. Конечно же, результат мог быть лучше, но пока не удалось достигнуть соответствующий уровень диалога, он конечно же крайне необходим, мы много спорили об эффективности коллективных переговоров с нашими партнерами, их нужности коллективу. Цель одна – установить с работодателем для работников условия лучше, чем есть в индивидуальных трудовых договорах. Переговоры необходимо продолжать и после подписания коллективного договора. Я уже говорил, мы понимаем стремление администрации к минимизации издержек, решению проблемы достаточности или избыточности персонала, оптимизации организации и управления. Но во избежание повторения ошибок необходимо учитывать мнение коллектива.

Председатель ОПП Владимир Драник

Kalėdinės dovanėlės laukia Jūsų! Читать далее →