Как известно, ИАЭС заключила с вильнюсским ЗАО «Civitta» договор публичной закупки услуги по оценке рабочего места/ должности персонала и созданию системы оплаты труда на основании выводов внешних консультантов.
Объединенное представительство профсоюзов ИАЭС подготовило свои замечания по проекту Окончательного отчета, которые были направлены разработчикам и администрации станции. 13 августа состоялась презентация Окончательного отчета, но на большинство своих вопросов Объединенное представительство профсоюзов ответов не получило. Поэтому оно повторно направило свои замечания по проекту и надеется на конструктивный диалог по этой важной для коллектива теме.
Ниже приводится текст представленных замечаний в переводе на русский язык.
Генеральному директору ГП ИАЭС
Д. Янулявичюсу
Директору департамента по корпоративным делам и администрированию
Т. Люкайтису
ПО ПРОЕКТУ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Действующая на ИАЭС система оплаты труда работников предусматривает оценку рабочего места, не учитывая индивидуальные рабочие результаты конкретного работника, а на одинаковых рабочих местах не учитывается разница между образованием и профессиональным опытом, недостаточно учитывается разница условий труда, когда есть отклонения от нормальных условий и т.д. Все это в коллективе вызывает обоснованное недовольство по размеру оплаты труда, а это, в свою очередь, влияет на показатели деятельности и эффективности предприятия, а также безопасность процесса снятия с эксплуатации.
188 ст. ТК ЛР регламентирует организацию оплаты труда и устанавливает, что администрация предприятия вместе с представителями работников создает и утверждает в коллективном договоре систему оплаты труда.
Учитывая то, что ГП ИАЭС является стратегическим ядерным объектом и работающие здесь люди в широком смысле представляют общественный интерес, т.е. каждый из них обязан на своих рабочих местах гарантировать по своей компетенции безопасное и непрерывное закрытие станции, мы предлагаем, меняя систему оплаты труда, искать способы и средства для увеличения месячных окладов работников.
Фонд заработной платы работников нашего предприятия финансируется средствами ЕС, а его использование утверждается отдельным специальным договором финансирования с Общественным учреждением — Центральной агентурой управления проектами — и Министерством энергетики ЛР. Тем самым декларируется стремление к более высокому уровню прозрачности. Поэтому, изменяя систему оплаты труда, мы предлагаем как можно более детально в коллективном договоре утвердить конкретные месячные оклады работников по категориям должностей и рабочим местам.
Так как предприятие предусматривает представленные ЗАО «Civitta» рекомендации использовать при изменении системы оплаты труда, просим ответить и представить свое мнение по следующим вопросам:
1.В отчёте представлен только один вариант по рекомендуемой структуре заработной платы, хотя по п.4.6.2. должно быть минимум два с обоснованием выбора одного из них в качестве рекомендации.
2.В графиках специалистов и особенно руководителей неправильно выбраны пределы шкалы по оси «Y», в результате, создаётся впечатление, что графики, практически, пологие, хотя на самом деле не так. Всю картину «смазывают» оклады в категории SL4.5-SL5 и VL5, которые больше чем в 2 раза отличаются от среднего по всем. Если выбросить нехарактерные максимумы (что всегда делается в статистике до выполнения анализа), то предел шкалы снизится в два раза!
3.Непонятно, откуда брались данные по средним зарплатам? (В статистике самое главное, это корректный выбор данных для сравнения.)
а) Это официальные данные по госпредприятиям Литвы – если да, то что за источник? Какие предприятия входят в выборку?
б) Может, это данные Поставщика – если да, тогда из данных каких предприятий делалась выборка?
в) Необходимо сравнить показатели роста заработной платы (динамику) на предприятиях сектора энергетики Литвы за последние 10 лет.
4.Просим представить предлагаемую медиану (фигура 1,2,3,4,5,6) в виде соответствия должностей ИАЭС (приложение Правил оплаты труда КД).
5.Откуда брались данные окладов работников Латвии, Украины (источник)? Каким образом Латвийский рынок без специфики АЭС сравнивался с окладами ИАЭС по всем должностям?
6.Почему в сравнении с другими странами указаны абсолютные величины? Предлагаем представить сравнение относительных зарплат на АЭС со среднерыночными в других странах?
7.Почему в сравнении только соседняя страна без АЭС (Латвия) и Украина? Отсутствие данных не ответ. Любые данные могут быть получены, и во время первой презентации Поставщик упоминал свой многолетний опыт и наличие данных по многим странам – где он в сравнении? Предлагаем представить данные по сравнению заработной платы с работниками сектора энергетики Латвии.
8.В сравнении с Чернобыльской АЭС указывается, что нет данных по безналичному окладу, поэтому этот фактор не принимался в сравнении (бесплатный общественный транспорт, бесплатное питание, услуги оздоровления и другие социальные потребности и т.д.). На встречах Поставщика и администрации с профсоюзами этот вопрос уже задавался и обращалось внимание, что данная часть очень существенна, на что был получен ответ, что в сравнении будут использоваться все имеющиеся данные. Предлагаем рассчитать социальный пакет по имеющимся данным. Предлагаем включить в систему оплаты труда работников ИАЭС социальный пакет (частичная компенсация поездки на работу и с работы, частичная компенсация услуг питания в столовой ИАЭС и другие социальные нужды, виды которых представим в ближайшее время).
9.Почему на рисунке распределения уровней работники со специалистами пересекаются в двух уровнях, а специалисты и руководители в половине уровней? Это похоже на подмену понятий, когда неоправданно высокие зарплаты некоторых руководителей пытаются оправдать переносом их в разряд самых высоких категорий специалистов. Почему в отчёте нет примеров нескольких предприятий с характерной разбивкой между работниками/специалистами/руководителями и пересечением уровней?
10.В методике и отчёте отсутствует понятие специфики предприятия. Специфика заключается в наличии на предприятии ядерной, радиационной и радиохимической опасности, которая выражается не только в получаемых дозовых нагрузках. Очень важна ответственность за радиационную и ядерную безопасность. Для контроля и организации работ в контролируемой зоне с точки зрения упомянутых специфических факторов опасности, необходимо знать всю специфику предполагаемой работы и должным образом предусмотреть защитные мероприятия. Это предполагает определённый уровень знаний и ответственности! Отсутствие инцидентов, организация и контроль – это те показатели, которые не измерить, но без которых предприятие просто не может работать.
11.Раздел «утверждение» из главы №6 — не компетенция решения Поставщика и не должен присутствовать в данном документе в таком виде.
12.Раздел «балансировка заработной платы» из раздела №6 – «… Руководители подразделений обязуются…». Поставщик не понимает специфики предприятия, в каждой должности прописан объём выполняемых функций и место работы, включая вредность. При предлагаемом подходе (уровни вредности), люди будут специально получать дозовые нагрузки для сохранения заработной платы – а это переоблучение и соответствующие последствия. Надбавка должна быть за существующий риск, а не за факт! Это рекомендации МАГАТЭ!
14.Чем поможет уменьшение специфических должностей? Перейдём от качества к количеству? Такое недопустимо! В должностных обязанностях перечислены ответственности работника. ИАЭС имеет свою специфику, тут есть десятки профессий, а также опасные факторы производства, такие как ядерные, радиационные, химические и т.д. Это обуславливает определенную необходимость в численности работников.
14.В рекомендациях указанно, что рекомендуется пересмотреть время пребывания во вредных условиях. Такая рекомендация могла родиться только из-за непонимания специфики производства. Время пребывания – это вопрос ALARA, а наличие опасного фактора – это специфика работы. Доплата должна быть за специфику. Внедрение принципов ALARA контролирует регулирующие институции. Кстати, а Поставщик знает что такое ALARA?
15.Какие дорожные расходы? Человек устраиваясь на станцию и проходя конкурс, читает условия. Если его не устраивает, он не участвует в конкурсе. На ИАЭС работает более 90% людей, кто не родился в Висагинасе, давайте всем будем оплачивать проезд и проживание – предложение неадекватное. Приведите примеры государственных предприятий, где такая практика применяется? Сколько % таких предприятий из общего количества на рынке по вашим данным? Скольким работникам в процентах от общего числа такая практика на упомянутых государственных предприятиях применяется? Такое впечатление, что эта рекомендация – заказ администрации ИАЭС.
16.В разделе «Рекомендации по структуре оклада и дополнительным поощрениям» отчёта указано, что в настоящий момент на ИАЭС части сотрудников выплачиваются расходы за проезд, аренду жилья как часть базового оклада – уточните пожалуйста что имеется в виду.
17.В отчёте нет рекомендаций по премированию в связи со спецификой предприятия: например, отсутствие ядерных инцидентов, радиационных аварий. Как премировать работников цеха по обращению с ядерным топливом? Кроме этого, демонтаж сам по себе на станции невозможен без должного радиационного контроля, а вывоз из контролируемой зоны без соответствующих измерений и личной подписи работника ОРБ так же невозможен – требования нормативных документов, причём его подпись – это его ответственность.
18.В отчёте нет никаких рекомендаций по инфляционной составляющей – почему не учтён такой важный момент, который обесценивает заработную плату во времени.
19.Очень интересно звучит рекомендация по «перекрещивающимся должностям», которыми почему-то названы замещающие должности, однако нужно иметь ввиду, что один человек не всегда способен охватить всё, поэтому часть своих обязанностей делегирует другим. Простое удаление замещающих (а не перекрещивающихся) должностей приведёт к тому, что начальник не сможет всё охватить, а подчинённый персонал не всегда будет в состоянии перенять контроль и организацию на себя лично – это может влиять на процессы безопасности.
20.В отчёте не приведены детали расчётов, однако, по результатам видно:
г).в расчётах не использовалась специфика предприятия из-за отсутствие знаний по специфике (опасные факторы; ответственности, связанные со спецификой производства; наличие нормативной базы в области законов, требований, норм) выливается в неадекватные результаты;
д)в анализе отсутствуют данные с предприятий аналогичного профиля (присутствует в очень урезанном варианте и из страны за пределами Евросоюза);
ж)налицо выполнение заказа администрации оправдать необоснованно высокие оклады должностей, неспецифичных для ядерной энергетики и оправдать нетипичные выплаты на проезд и проживание упомянутых сотрудников;
з) отсутствуют механизмы по индексации заработной платы;
к) отсутствует составляющая, связанная с опытом и продолжительностью работы, что может привести к полной потере уникального накопленного опыта и стимула работы на ИАЭС.
21.Необходимо сразу договориться, меняя систему заработной платы, по основному и важному принципу – должны стремиться только к увеличению заработной платы, и всем работникам предприятия.
Председатель ОПП ИАЭС Владимир Драник