Eglė Samoškaitė Politikos aktualijų žurnalistė 2017 m. gegužės 4 d.
Premjeras Saulius Skvernelis laikosi griežtos pozicijos: Darbo kodeksas turi įsigalioti nuo liepos mėnesio su tais nedideliais kompromisais, kurie pasiekti tarp darbuotojų ir darbdavių.
Ministras pirmininkas gina apsisprendimą atsisakyti prezidentės Dalios Grybauskaitės veto išdėstytų pasiūlymų dėl interesų konflikto, kai darbuotojas netenka galimybės prisidurti papildomai, taip pat dėl leidimo nukrypti nuo Darbo kodekso nuostatų daugiau nei dvi vidutines algas uždirbantiems darbuotojams ar laikinojo įdarbinimo įmonių licencijavimo – jų licencijuoti nesiruošiama.
S. Skvernelis, be kita ko, laikosi nuomonės, kad kasmetinės minimalios atostogos netrumpėja.
Tačiau profesinėms sąjungoms atstovaujantis advokatų kontoros „Triniti» teisininkas, darbo teisės ekspertas Nerijus Kasiliauskas paneigia kai kuriuos premjero svarstymus. Jo komentarai pateikiami po kiekvienu premjero atsakymu.
— Kaip manote, ar teisinga, kad specialių žinių turintis darbuotojas negali vykdyti savarankiškos komercinės ar gamybinės veiklos, dirbti pas kitą darbdavį ir jam už tai nekompensuojama?
Tai iš esmės reiškia, kad IT specialistas, dirbantis DELFI, negali pagal verslo liudijimą teikti paslaugų privačiai savo laisvalaikiu. Gydytojui gali būti uždrausta dirbti dviejose ligoninėse, jei vienos jų vadovas prieštarauja, kad jis dirbtų kitoje. Dėstytojui gali būti uždrausta dirbti keliuose universitetuose.
Pavyzdžiui, Estijos teisės aktuose kalbama, kad darbuotojas turi atlikti savo pareigas kruopščiai ir lojaliai darbdaviui, pagal savo turimas žinias bei įgūdžius, siekiant naudos darbdaviui.
— Darbo kodekse nėra ribojama galimybė dirbti tuo pačiu metu kitam darbdaviui. Netgi atvirkščiai –biurokratinis ir formalistinis antraeilių pareigų reglamentavimas naikinamas. Kita vertus, naujai įtvirtinamas interesų konflikto vengimas išreiškia pačią darbo santykių esmę – tai asmeninio pobūdžio pasitikėjimo santykis. Jei šalys nori išvengti tokio santykio pobūdžio – jos turi sudaryti civilines sutartis, registruoti individualią veiklą, dirbti pagal verslo liudijimus ir pan.
Interesų vengimo principas reiškia ir darbdavio vardu sandorių su darbuotoju ar jo šeimos nariais draudimą, ir siekį nepakenkti įmonei savo konkurencija. Sunkiai įsivaizduojamas vieno banko analitikas tuo pačiu metu dirbantis tą patį kitai kredito įstaigai arba pardavimo vadybininkas pardavinėjantis tas pačias prekes savo vardu „iš namų“.
Šalutinė veikla yra leidžiama, tačiau ji neturi konkuruoti su darbdavio veikla. Šiuo atveju sprendžiama ne pagal darbdavio požiūrį „prieštarauja/neprieštarauja” ar „leidžia/neleidžia”, o pagal objektyvius kriterijus – ar atliekama darbdaviui žalinga veikla. Taigi, čia galioja tokia pati taisyklė kaip ir Estijoje.
Tad jei kompanija DELFI neatlieka, pavyzdžiui, tinklo diegimo paslaugų, programavimo ar įrangos instaliacijos tretiesiems asmenims už atlygį, panašu, kad tokias paslaugas Jūsų minimas programuotojas gali teikti už DELFI įmonės ribų.
Tuo tarpu savo vardu ar kitoje įmonėje atlikdamas tą pačią veiklą, kurią jis atlieka darbo sutarties pagrindu, jis tiesiogiai konkuruos su savo darbdaviu, tai yra tiesioginiu būdu mažins jo pajamas, skatins ar sudarys prielaidas darbdavio potencialiems klientams pasirinkti kitą rangovą, sukurs konkurentams pranašumą pakeldamas jo paslaugų lygį į DELFI lygį, naudosis darbdavio aktualia informacija (dažnai ir turinčia komercinės paslapties statusą) ir pan.
Kodėl yra neteisingas sprendimas, kaip Jūs teigiate, „kompensuoti už tai kad nedirbama pas kitą darbdavį”?
1) Kompensacijos dydis (pavyzdžiui, 40 proc. darbuotojo algos) bus įskaitomas į darbdavio kaštus. Vadinasi, jis, tardamasis dėl darbuotojo algos „į rankas” įtrauks šiuos kaštus į darbuotojo gaunamą sumą, kas reikš mažesnio tarnybinio atlyginimo (pareiginės algos) dydį, mažesnius atostoginius, mažesnį apmokėjimą už darbą naktį ar viršvalandinį darbą;
2) Minimalus kompensacijos dydžio požymis leis darbdaviams be apribojimų nustatyti ir didesnį kompensacijos dydį. Jis bus neįtraukiamas į darbo užmokesčio skaičiavimą, todėl leis darbdaviams (jų vadovams) išvengti vadinamųjų imperatyviai sureguliuotų aukštutinių darbo užmokesčio ribų — darbuotojams mokėti pinigų sumas neribojant jų viršutinės ribos. Viešajame sektoriuje bus išvengiama tikslinių ribojimų, vadovams suteikiama nekontroliuojama teisė naudoti tam biudžeto asignavimus, atveriamas kelias piktnaudžiavimams, užmokesčio neskaidrumui ir galimai darbuotojų diskriminacijai.
3) Kompensacijos numatymas ir mokėjimas automatiškai uždraus bet kokį darbą bet kur. Nėra nustatyta ir sunku tikėtis, kad darbdavys, reikalaudamas, kad darbuotojas “niekur kitur” nedirbtų, susitarime su darbuotoju darys išlygas, kur toks konkuravimas yra galimas. Vadinasi, gaunant kompensaciją bus draudžiamas bet koks darbas (net ir kitokia veikla) bet kurioje įmonėje (net ir nekonkuruojančioje).
Darbo kodekse nustatytas sprendimas visiškai atitinka užsienio šalių praktiką. Ji skirta užtikrinti sąžiningas konkurencijos sąlygas, apsaugoti intelektinę nuosavybę ir komercines paslaptis, darbdavio investicijas į pažangių produktų kūrimą.
N. Kasiliausko komentaras. Aptariama nuostata leis nustatyti darbuotojui pareigą dirbant pas darbdavį gauti išankstinį darbdavio leidimą dirbti, dalyvauti ar veikti kitoje įmonėje ar versle už darbdavio įmonės ribų. Tokiu būdu tam tikru mastu suvaržoma Konstitucijoje įtvirtinta teisė laisvai pasirinkti darbą ar verslą ir kartu ribojama asmens galimybė gauti didesnes pajamas.
Pavyzdžiui, rajono poliklinikoje dirbantis gydytojas nebegalės dirbti to paties rajono ligoninėje, nes siųsdamas pacientus į ligoninę jis turi interesų konfliktą: ligonių kasos apmoka už suteiktas pacientams paslaugas, nuo kurių skaičiaus priklauso ir gydytojo darbo užmokestis arba gydytojas turės siųsti pacientus į kitą rajoną.
Tuo tarpu kompensacija dėl nekonkuravimo darbuotojui darbo santykių laikotarpiu būtų numatyta už jam taikomus jo teisių suvaržymus, susitarimas dėl kompensacijos už nekonkuravimo įsipareigojimus turėtų būti aiškiai išreikštas apibrėžiant jos dydį ir paskirtį, taip atskiriant kompensaciją nuo sutartų kitos paskirties mokėjimų ir kt.
Nėra nė vienos Europos šalies, kur būtų įtvirtintas darbo įstatymuose interesų konfliktas. Priešingai, Vokietijos žinomi darbo teisės ekspertai nurodė, kad interesų konflikto draudimą galima įtvirtinti darbo įstatymuose, jei valstybėje nepriekaištingai veikia darbo ginčų nagrinėjimo sistema, nes kiekvienu atveju darbo ginčus nagrinėjantis organas spręs, ar yra interesų konfliktas.
Deja, Lietuvoje negalima pasakyti, kad darbo ginčus nagrinėjantys organai visais atvejais veikia nepriekaištingai.
— Kaip manote, ar racionalu leisti nukrypti nuo Darbo kodekso nuostatų, sudarant sutartis su tais darbuotojais, kurie uždirba ne mažiau nei 2 vidutinės Lietuvos masto algas? Advokatai sako, kad tokiu atveju gali susidaryti situacija, kai darbdavys pasiūlys 20 lapų darbo sutartį, o joje, pavyzdžiui, bus parašyta, kad darbuotojui pailginamas įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminas vienu mėnesiu, bet darbo grafikas keičiamas prieš valandą, o tai reiškia, kad nebus niekada mokama už darbą poilsio ir švenčių dienomis. Ar išties 1250 Eur į rankas uždirbantis darbuotojas uždirba pakankamai, kad galėtų samdytis teisininką prieš pasirašydamas darbo sutartį?
— Darbo sutarties šalys gali susitarti ne dėl bet kokių darbo kodekso nuostatų modifikavimo, o tik dėl tų, kurios nesusijusios su svarbiausiais darbuotojų apsaugos principais. Negalima susitarimu keisti darbo sutarties nutraukimo, darbo ir poilsio laiko imperatyvių reikalavimų, mažinti darbo užmokestį ir pan.
Reikia turėti omenyje, kad vienos iš teisių apribojimas turės būti kompensuojamas kita papildoma teise, lengvata ar papildomomis pajamomis, tam, kad, kaip parašyta įstatyme, būtų pasiektas šalių interesų balansas. Jei kiltų abejonių dėl to, kad sutartimi viena iš šalių pastato kitą šalį į nelygiavertę padėtį, ginčą nemokamai greitai spręstų darbo ginčų komisija, kuri turės teisę pripažinti susitarimą negaliojančiu.
N. Kasiliausko komentaras. Jau šiandiena teismų praktika leidžia nukrypti nuo imperatyvių darbo teisės normų, nors tai draudžia šiandieninis reguliavimas. Tai ši nuostata galimybę nukrypti nuo darbo teisės normų tik dar labiau paskatins, tikėtina, kad ir teismų praktikoje.
Darbo ginčų komisija ginčo nespręs nemokamai, nes darbdavys su atskiru ieškiniu galės kreiptis į teismą dėl bylinėjimosi išlaidų priteisimo ir šiandiena jau už bylinėjimasį Darbo ginčų komisijoje priteisiama darbuotojui daugiau kaip po 1000 eurų. Be to gali būti ginčijamas ir pats Darbo ginčų komisijos sprendimas ir bylinėjimasis tokiu atveju užtrunka daugiau kaip metus.
Todėl vargu, ar kiekvieną kartą darbuotojas rizikuos ilgam bylinėjimuisi, kad pasitikrintų ar jo darbo sutarties nuostatos subalansuotos. Juolab, kad už kiekvieną instanciją jis rizikuos didelėmis bylinėjimosi išlaidomis.
— Jūsų požiūriu, ar nebus darbuotojų diskriminacijos, jei skirtingai uždirbantiems darbuotojams nustatomos skirtingos sąlygos?
— Tokius susitarimus reikia laikyti ne diskriminacija, o individualizavimu. Sudėtingėjant ekonomikos ir gamybos procesams, plečiantis paslaugų ir darbų spektrui, smulkėjant ir vis labiau specializuojantis užduotims, kiekviena darbo vieta darosi vis individualesnė, o masinės, kolektyvinės ar standartinės darbo sąlygos linkusios nykti.
Skirtingos darbo sąlygos nustatomos ne įstatymu, o susitarimu, kurį šalys sudaro laisva valia. Jei viena iš šalių nesutinka, toks susitarimas nebus galimas. Viena iš šalių visada turi teisę ginčyti tokį susitarimą teisiniu keliu.
N. Kasiliausko komentaras. Vertindamas siūlomą reglamentavimą, kuriame norima išskirti darbuotojų darbo garantijas pagal gaunamo darbo užmokesčio dydį, teisininkas pažymėjo, kad atsiranda galimybė daugiau uždirbantiems asmenims taikyti jų teisinę padėtį bloginančias darbo sutarties sąlygas palyginti su mažiau uždirbančių asmenų teisine padėtimi.
Argumentuodamas savo teiginį jis pasitelkė 1998 m. Konstitucinio Teismo nutarimą, kuriame šis pabrėžė darbuotojų lygiateisiškumą.
„Darbo santykių šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Tai skirtingi pagal teises ir pareigas subjektai. Valstybės pareiga – užtikrinti darbo santykių subjektų bendradarbiavimą socialinės partnerystės pagrindu ir saugoti darbuotojo, kaip šiuose santykiuose ekonominiu bei socialiniu požiūriu paprastai silpnesnės pusės, teises.
Konstitucijoje įtvirtinta vertybių sistema sąlygoja tai, kad darbo santykius ir su jais susijusias sritis reguliuojančios teisės normos turi ne vien numatyti darbuotojo apsaugą darbo procese, bet ir užtikrinti visą spektrą dirbančio žmogaus teisių garantijų siekiant išvengti vienos darbo santykių šalies nepagrįsto dominavimo ir kitos šalies priklausomybės. Pažymėtina, kad šie tikslai ir lemia darbo santykių teisinį reguliavimą.
Darbo santykių teisiniam reguliavimui yra būdingi principai: darbo sutarties šalių lygybė; papildomų garantijų socialiniu atžvilgiu labiausiai pažeidžiamų piliečių grupėms nustatymas; draudimas vienašališkai keisti sąlygas, dėl kurių šalys susitarė; darbuotojo teisė nutraukti darbo sutartį įstatymų nustatyta tvarka; galimybė darbdaviui nutraukti darbo sutartį tik įstatymų nustatytais pagrindais; darbuotojų lygiateisiškumas nepriklausomai nuo jų lyties, rasės, tautybės“.
2001 m. Konstitucinio Teismo nutarime pažymima, kad „Konstitucijoje garantuota teisė gauti teisingą apmokėjimą už darbą yra tiesiogiai susijusi su visų asmenų lygybės įstatymui, teismui bei kitoms valstybės institucijoms principu».
Tai suponuoja, kad kiekvienas dirbantis žmogus, nepriklausomai nuo jo atlyginimo už darbą sąlygų, turi visas Konstitucijoje įtvirtintas teises ir garantijas. Taigi, galima daryti išvadą, kad pagal Konstituciją būtų netoleruotinas toks teisinis reguliavimas, kuriuo asmenims, atliekantiems daugiau apmokamą sudėtingesnį, aukštesnės kvalifikacijos ir didesnės atsakomybės reikalaujantį darbą, būtų nustatytos blogesnės darbo garantijos.
Konstitucinis Teismas 2000 m. birželio 30 d. nutarime konstatavo, kad pagal Konstituciją negalima nustatyti tokio teisinio reguliavimo, pagal kurį asmuo, įgyvendindamas vieną konstitucinę teisę, netektų galimybės įgyvendinti kitą konstitucinę teisę.
Tuo tarpu projekte siūloma diferencijuoti darbuotojų darbo garantijas pagal gaunamo darbo užmokesčio dydį, numatant galimybę daugiau uždirbantiems asmenims taikyti jų teisinę padėtį bloginančias, palyginus su mažiau uždirbančių asmenų teisine padėtimi, darbo sutarties sąlygas.
Atsižvelgiant į aukščiau išdėstytą Konstitucinio Teismo doktriną, darytina išvada, kad teikiamo įstatymo projekto nuostatos, kuriomis daugiau uždirbantiems asmenims nustatomos kitos – jų teisinę padėtį bloginančios, palyginus su mažiau uždirbančiais asmenimis, darbo garantijos yra teisiškai ydingos bei galimai prieštarauja Konstitucijai bei teisinės valstybės principui.
— Jūsų nuomone, ar tikrai būtina Lietuvoje laisviau paleisti terminuotas sutartis neterminuotam darbui? Juk darbdaviai gali sudaryti terminuotas sutartis terminuotam, trumpalaikiam darbui. Ar tai nėra paprasčiausias būdas „atpiginti» darbuotojo atleidimą?
— Pagal terminuotų sutarčių skaičių (2,1 proc. nuo visų darbo santykių) ES Lietuva yra antra nuo galo po Rumunijos. EPBO duomenys sako tą patį. Nors Latvija (3,8 proc.) ir Estija (3,5 proc.) šiuo atveju nėra itin nutolusios, tačiau kaimyninėje Lenkijoje jos sudaro net 28 proc., Čekijoje, Slovakijoje, Vengrijoje svyruoja tarp 10 ir 11 proc., o Švedijoje siekia 17,2 proc.
Tai rodo, kad šiose šalyse darbdaviai ir verslas gali laisviau priiminėti verslo sprendimus, lengviau prisitaikyti prie pokyčių ir svyravimų, turi didesnę laisvę sukurti darbo vietą su mažesne finansine rizika, jei tas steigimas nepasiteisins. Net keturi penktadaliai Lietuvos darbdavių pasisakė, kad terminuotų sutarčių sudarymo palengvinimas juos paskatintų sukurti naujų darbo vietų.
Žinodami, kad ši forma reikalauja darbuotojų interesų apsaugos, Darbo kodekse numatėme kompensacinius ir varžančiuosius mechanizmus (įspėjimo laikotarpį atleidžiant, išeitinę išmoką, teisę reikalauti neterminuotos sutarties, dvigubą nedarbo socialinio draudimo tarifą). Šios priemonės suvaržo darbdavių norus sudaryti terminuotas sutartis, tačiau išlaiko protingą balansą tarp saugumo ir lankstumo.
Kolektyvinėse sutartyse, kurios apima labai nedidelę dalį Lietuvos įmonių, tokio lankstumo iš esmės nepasiektume — kaip ir dabar, prarastume ir potencialias darbo vietas, ir jas kuriantį ekonomikos lankstumą, galėjimą prisitaikyti prie svyravimų rinkose.
N. Kasiliausko komentaras. Terminuotų darbo sutarčių nuolatiniam darbui sudarymo galimybė tik turint kolektyvinę sutartį paskatintų kolektyvines derybas, kurių Vyriausybė bent jau deklaracijomis siekia. Taip pat tai skatintų darbdavių organizacijas pasirašyti šakos kolektyvines sutartis, kad terminuotomis darbo sutartimis galėtų naudotis visos atitinkamam ekonominės veiklos sektoriuje dirbančios įmonės.
Tačiau siūloma nuostata kelia abejones, ar pati Vyriausybė tiki, kad kolektyvinės derybos įsigaliojus naujam Darbo kodeksui vyks ir bus pasirašomos ne tik įmonės lygio, bet ir atskirus ekonominės veiklos sektorius apimančios kolektyvinės sutartys.
Juolab, kad deklaruojamas tikslas yra įsigaliojus naujam Darbo kodeksui kuo daugiau pereiti nuo valstybinio reguliavimo į sutartinį darbo santykių šalių atstovams pasirašant kolektyvines sutartis.
— Kodėl Lietuvoje taip nenorima licencijuoti laikinojo įdarbinimo įmonių? Kaip teigia teisininkai, problema šiuo metu yra ta, kad Darbo inspekcija negali tinkamai kontroliuoti šių įmonių ir jų darbuotojų, nes jos visos teigia, kad perka paslaugas. Kitaip sakant, samdo ne valytojas, o perka valymo paslaugas. Tokiu atveju Darbo inspekcijai negali jų tinkamai kontroliuoti.
— Visų pirma pažymėtina, kad Darbo kodekso 79 straipsnio 6 dalyje jau yra įtvirtinta įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones priežiūra – laikinojo įdarbinimo įmonės turės teikti Valstybinei darbo inspekcijai (VDI) Vyriausybės ar jos įgaliotos institucijos nustatyta tvarka ir terminais informaciją apie pradėtą vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmones ir laikinųjų darbuotojų skaičių.
Taigi šia nuostata siekiama užtikrinti laikinųjų darbuotojų teisių apsaugą. Manytina, jog informacijos teikimas yra mažesnė našta verslui palyginus su licencijavimu. Be to, už šio įstatymo pažeidimus yra nustatyta administracinė atsakomybė.
Įmonių licencijavimas savaime yra įmonių veiklos suvaržymas, kuriuo turi būti siekiama viešojo intereso tikslų. Licencijavimo galimybė svarstytina tuo atveju, jei būtų pakankamai duomenų apie tokių įdarbinimo įmonių reikšmingus daromus teisės pažeidimus. VDI patikrinimo duomenimis esminių pažeidimų tokiose įmonėse nenustatyta.
Bet kuriuo atveju, darbuotojai, kurių teises tokios įmonės galimai pažeidžia, turi teisę į atstovavimą per profesines sąjungas, į teisę kreiptis į darbo ginčų komisijas. Tuo tarpu apsimestinis savarankiškas įsidarbinimas turi būti persekiojamas ir užkardomas. Nei VMI, nei socialiniai partneriai kol kas nėra identifikavę tokio reiškinio masiškumo. Vis tik net ir šiuo atveju, suveiktų daug veiksmingesnės sankcijos už nelegalų darbą, negu įmonių licencijavimas ir licencijos praradimas kaip sankcija už teisės pažeidimą.
Atsižvelgiant į tai, kad šiuo metu yra siekiama atsisakyti nebūtinų, neproporcingų reikalavimų bei tam tikrų veiklų licencijavimo, sudarant sąlygas vystyti verslą ir taikant tik būtinus ir proporcingus reikalavimus verslininkams bei į tai, kad VDI nenustatė rimtų pažeidimų laikinojo įdarbinimo įmonėse, taip pat darbo ginčų komisijose yra nedidelis prašymų skaičius dėl darbo santykių laikinojo įdarbinimo įmonėse, nėra tikslinga apsunkinti laikinojo įdarbinimo įmonių steigimąsi numatant licencijavimo procedūras.
N. Kasilausko komentaras. Tikėtis, kad laikinieji darbuotojai gins pažeistas teises nėra pagrindo, nes šie darbuotojai dirba laikinai, paprastai gauna mažas pajamas, o profesinės sąjungos neįsteigiamos ir tikėtina, kad nebus steigiamos, nes yra didelė darbuotojų kaita, jie yra laikini, tai patvirtina ir kitų šalių patirtis.
Tuo tarpu Lietuvoje susiklosčiusi praktika rodo, kad su tokiais darbuotojais sudaromos nenustatytos apimties darbo sutartys, nurodant įsipareigojimą suteikti darbą vieną valandą per mėnesį, nemokant už privalomus sveikatos patikrinimus ir panašiai.
Tačiau Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos atstovai Trišalėje taryboje nurodė, kad laikinųjų darbuotojų dirbančių per laikinojo įdarbinimo įmones nėra labai daug, tai galima suprasti, kad nėra didelė problema.
— Jūs esate sakęs, kad labai svarbu yra darbuotojų įgalinimas. Tačiau Trišalėje taryboje nebuvo pasiektas sutarimas dėl streikų ir lokautų. Taigi gali išlikti nuostata, kad paskelbus streiką, po 7 dienų darbdavys galės streikuojančiųjų vietoje samdyti kitus laikinus darbuotojus, o streikuojantieji streiko metu darbo užmokesčio negauna. Iš esmės susidaro situacija, kad streikuoti bus galima tik 7 dienas, po šių 7 dienų tai nebeturi prasmės.
— Lokauto įtvirtinimas yra pagrįstas Europos Socialinės chartijos nuostatomis. Lietuvoje yra įtvirtinta pati švelniausia lokauto forma — gynybinis lokautas profesinės sąjungos streiko atveju. Streikas yra tinkama darbuotojų priemonė ginti savo socialines ir ekonomines teises ir interesus, tačiau ji turi būti paskutinė priemonė ir neturi būti taikoma neribotą laiką.
Mums yra svarbu, kad šalys pasiektų susitarimą, todėl vienos šalies teisę daryti poveikį kitai šaliai turi atsverti kitos šalies pamatuota galimybė gintis, skatinant sėsti prie derybų stalo.
Atkreiptinas dėmesys, kad darbdaviui nesuteikiama teisė atleisti darbuotojus, vienašališkai keisti jų darbo sąlygas. Tuo tarpu darbuotojų teisė skelbti streiką yra itin palengvinama — nereikalingas darbuotojų daugumos pritarimas, kiekviena profesinė sąjunga įmonėje nevaržomai pati gali inicijuoti kolektyvinį ginčą ir streikuoti. Tai yra Lietuvos dirbantiesiems naudingas pokytis, kuris padidins jų derybines galias ir galimybes susitarti dėl kolektyvinės sutarties.
N. Kasiliausko komentaras. Palengvinta yra tik streiko paskelbimo procedūra, bet šiandiena netgi įvykdžius visas streiko paskelbimo procedūras teismai didžiąja dalį streikų pripažįsta neteisėtais arba darbdavio prašymu stabdo streikus kol bus išnagrinėta byla teisme, o po pusės metų streikas tampa nebeaktualus.
— Ar teisingai pasielgėte, kai pasakėte, kad Trišalėje taryboje būtina susitarti ir Seime bus priimama tik tai, kas susitarta. Kadangi socialdemokratų priimtas naujas Darbo kodeksas, kaip sakėte ir jūs, ir gerbiama Ramūnas Karbauskis, buvo palankesnis darbdaviams, jiems neliko akstino ką nors stipriai keisti.
— Klaidingai teigiama, kad Darbo kodeksas yra palankus tik darbdaviams. Net ir paviršinė lyginamoji nuostatų analizė parodytų, kad darbuotojų teisių išplėtimas (naujame Darbo kodekse yra daugiau kaip 60 konkrečių naujų darbuotojų teisių (nuo teisės į algų viešumą iki teisės reikalauti dirbti namie, teisės į greitą nemokamą darbo ginčų sprendimą neteismine tvarka), darbo įstatymų normų efektyvumas, darbuotojų atstovų ir jų derybinių galių stiprinimas, darbdavių atsakomybės padidinimas) sukelia papildomus apribojimus ir kaštus darbdaviams.
Tiek darbuotojų atstovai, tiek ir darbdavių atstovai teikė gausius pasiūlymus 2016 m. priimtam Darbo kodeksui. Šie pasiūlymai rodo, kad abiejų šalių derybos buvo būtinos, nes laikomės nuomonės, kad patys darbo rinkos dalyviai ir jų atstovai geriausiai žino, kaip turi būti sureguliuoti santykiai tarp jų, kad būtų ir užtikrinamas aukštas pajamų lygis, apsauga ir Lietuvai reikalingas konkurencingumas.
N. Kasiliausko komentaras. Didžioji dalis naujų teisių yra deklaratyvios, priklausančios tik nuo geros darbdavio valios, ką darbdaviai ir šiandien gali daryti. Kai kurios dabar egzistuojančios teisės įvardinamos kaip naujos, pavyzdžiui, teisė kreiptis į Darbo ginčų komisiją.
— Kaip manote, ar nereikėtų visame šiame kontekste, kai trumpėja įspėjimo terminai, mažėja išeitinės išmokos bei trumpėja atostogos, palikti bent ilgesnes atostogas, kurios iš esmės teigiamai paveiktų visuomenės nuomonę Darbo kodekso klausimu, nes tai vienas iš nedaugelio aspektų, ką supranta visi: kad atostogos trumpėja 4 dienomis.
Paaiškinimas: 28 kalendorinės dienos (14 nepertraukiamai ir 14 galima naudoti po vieną), 20 darbo dienų (10 nepertraukiamai, 10 galima naudoti po vieną). Rezultatas – prarandamos 4 dienos.
— Klaidingai yra teigiama, kad 2016 m. priimtame Darbo kodekse trumpėja kasmetinių atostogų trukmė — ji pagal teisės normas išlieka tokia pati. Tik atskirose įmonėse, kuriose buvo susiklosčiusi praktika atostogas apskaityti darbo dienomis (nors įstatymas nurodė, kad jos apskaitomos ne darbo, o kalendorinėmis dienomis), tokia praktika negalės būti ateityje paremta įstatymu, o turės būti sureguliuota darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje ar individualia darbo sutartimi.
Reikia turėti omenyje, kad klausime naudojami žodžiai „galima naudoti po vieną” nėra įstatymo leidėjo pozicija, o tik prielaida. Atskirose įmonėse susiklosčiusi praktika, pagal kurią darbdavys neprieštarauja tokiam kasmetinių atostogų naudojimui, neprieštarauja įstatymams, nes 2002 m. Darbo kodekse nurodyta „kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu”, tačiau iš paties įstatymo neišplaukia.
Paaiškinime nurodyta loginė klaida: jei 14 kalendorinių dienų darbuotojas ima po vieną dieną penktadieniais, tai jo bendras kasmetinių atostogų kalendorinių dienų skaičius būtų net ne 28, o 56 kalendorinės dienos (14 nepertraukiamų dienų ir 14 savaitgalių po 3 kalendorines nepertraukimas dienas). 56 kalendorines dienas pavertus 40 darbo dienų, gautųsi, kad darbuotojo atostogos yra du mėnesiai. O taip įstatyme nepasakyta.
— Kaip manote, ar Trišalėje taryboje nesusidarė situacija, kad ji virto Dvišale, nes Vyriausybės atstovai savo pozicijos neturėjo, tik pageidavo, kad sutarimas būtų pasiektas tarp darbuotojų ir darbdavių?
— Vyriausybės pozicija buvo išsakyta, ir ji nepasikeitė — būtini darbo vietų kūrimą ir darbo sąlygų gerinimą skatinantys pokyčiai. Darbo sąlygų gerinimas šiuo atveju suvokiamas daug plačiau, negu linkstama nušviesti (tai ir algų skaidrumas, jų didinimas per kolektyvinių derybų skatinimą, streikų liberalizavimas, privalomas darbuotojų atstovavimas ir jų informavimas ir konsultavimas įmonėse, naujos darbuotojų teisės lanksčiai dirbti namuose, dalinantis darbo vietą, ne visą darbo laiką ir pan.).
Skandinaviška darbo santykių reguliavimo kultūra, kuri dažnai nurodoma kaip siektinas pavyzdys, apskritai lemia, kad valstybės ir Vyriausybės kišimasis į darbo santykius yra minimalus — ji kaip arbitras padeda šalims susitarti.
Procesas Trišalėje taryboje įrodė, kad Vyriausybės atstovų padedami socialiniai partneriai sugebėjo rasti bendrus sprendimus, pagrindu imdami ekspertų pateiktus pasiūlymus.