ПО ФОРМЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2018-03-05 Отдел по обслуживанию лиц и применению права Государственной инспекции по труду при Министерстве социальной защиты и труда получил Ваш запрос по проекту формы трудового договора. руководствуясь правом, предоставленным 20 п. 6 ст. Закона о государственной инспекции по труда ЛР, по компетенции консультируем по выдвигаемым в запросе вопросам.
Во-первых, отмечаем, что специалисты Отдела обслуживания лиц и применения права не высказываются по вопросу факта, т.е. не констатируют факта указанных в запросе обстоятельств, не выполняют правовой оценки предоставленных с запросами проектов трудовых договоров, а только предоставляют консультацию, связанную с регулированием правовых норм по отношению к предмету запроса и их разъяснению.
По приказу министра социальной защиты и труда ЛР нр. А1-343 «По утверждению примерной формы трудового договора» от 29 июня 2017 г. утверждена примерная форма трудового договора. без обязательных условий трудового договора, стороны трудового договора в трудовом договоре могут договориться по дополнительным условиям трудового договора (соглашение по дополнительной работе, соглашение по испытательному сроку, если применяется испытание, соглашение по возмещению средств на учебу, соглашение о не конкуренции, соглашение о защите конфиденциальной информации или другие соглашения, по которым стороны могут договориться по ТК ЛР и другим правовым актам, регламентирующим трудовые отношения) и дополнительным гарантиям, компенсациям и другим обязательствам работодателя и работника, которые не являются обязательными по правовым актам, регламентирующим трудовые отношения, но им не противоречат. Такие соглашения могут быть оформлены как приложения к трудовому договору.
Итак, отвечая на выдвигаемый в Вашем запросе вопрос по «избыточным» положениям трудового договора, отмечается, что сторонам трудового договора не запрещается в трудовом договоре договариваться по разным обязательствам работодателя и работника, не обязательным по правовым актам, регламентирующим трудовые отношения, но им не противоречащим. Так же отмечается, что в установленных в ТК и других законах случаях и порядке, так же пользуясь правом, доставшемуся ему по трудовому договору, организовывать работу подчиненных работников, работодатель может принять местные нормативные правовые акты, которые регламентировали бы условия труда всех или части работников и порядок на месте работы (7 ч. 3 ст. ТК), содержание таких правовых актов (их части) переносить в заключаемый трудовой договор не целесообразно, однако и не запрещено. О применяемых на месте работы местных нормативных правовых актах, коллективных договорах, соглашениях работодателя и рабочих советов, работодатель обязан сообщать обычными на месте работы способах (9 ч. 3 ст. ТК), а новым работникам разрешается начать работать только тогда, когда под подпись ознакамливают работника с условиями труда, правовыми нормами, устанавливающими порядок на месте работы, требованиями безопасности и здоровья работников (4 ч. 42 ст. ТК). Нарушение таких положений правовых актов, с которыми работник был ознакомлен, может считаться нарушением трудовых обязанностей в установленном в 58 ст. ТК порядке.
Отвечая на Ваш вопрос по условиям трудового договора и гражданским соглашениям, отмечаем, что гражданские соглашения регламентирует Гражданский кодекс ЛР и другие законы (напр., Закон об авторских правах и смежных правах ЛР, Закон о патентах ЛР и др.). в 4 п. 31 ст. «Защита материальных и нематериальных интересов» предусмотрено, что новинки работника для улучшения деятельности работодателя и меры для эффективного использования имущества или средств должны поощряться. Условия оплаты за них и формы поощрения устанавливаются в нормах трудового права и соглашениях сторон трудового договора. созданные работником объекты авторских прав должны охраняться и за их использование оплачивается в установленном в законах и соглашениях порядке. Итак, договориться по предусмотренным в 1 ч. 31 ст. ТК созданным работником новинкам, условиям оплаты за них и др., можно в трудовом договоре, так же можно подписать отдельное подробное соглашение по правам интеллектуальной собственности (напр., с творческими работниками). Такие соглашения, утвержденные в трудовом договоре, не должны противоречить положениям это регламентирующих положений. Как упоминали, сторонам трудового договора не запрещено в трудовом договоре договариваться по разным обязательствам работодателя и работника, не обязательным по правовым актам. Регламентирующим трудовые отношения, но им не противоречащим.
Отвечая на Ваш запрос по утвержденному в трудовом договоре положению, что работник, подписывая трудовой договор, заявляет и гарантирует, что состояние его здоровья позволяет ему работать обговоренную работу, отмечается, что не сам работник решает, может ли он выполнять конкретную работу, а имеющие специальные для этого знания специалисты учреждений по надзору за здоровьем в установленном в правовых актах порядке, поэтому такое обязательство работнику в трудовом договоре не должно быть установлено. Во 2 ч. 3 ст. Закона о безопасности и здоровье работников ЛР указано, что безопасные и безвредные для здоровья работников условия труда работникам обязаны создать работодатели. Работодатель должен оценить фактическое состояние безопасности и здоровья работников на предприятии, в подразделениях и отдельных рабочих местах, возможные риски и предпринимать соответствующие меры. Порядок предварительных и периодических проверок здоровья работников устанавливает утвержденное приказом Министра здравоохранения нр. 301 (редакция приказа Министра здравоохранения нр. V-1072 от 29 декабря 2009 г.) «По профилактическим проверкам здоровья в учреждениях по надзору за здоровьем» от 31 мая 2000 г. 13 приложение «Описание порядка обязательной проверки здоровья лиц, работающих в рабочей среде, где возможен профессиональный риск (влияние вредных факторов и (или) опасная работа) (далее – Описание). В 1 п. Описания предусмотрено, что лица, желающие трудоустроиться (далее – трудоустраивающиеся) или работающие (далее – работники) в рабочей среде, где возможен профессиональный риск (возможность травмы или иного вреда здоровью по причине воздействия факторов вредной и (или) опасной рабочей среды), обязан проверять здоровье перед трудоустройством, а работая – периодически.
Работодатель так же может послать работника дополнительно проверить здоровье, заподозрив, что состояние здоровья работника может вызвать опасность для его безопасности или здоровья (2 ч. 21 ст. Закона). Посылая работающее лицо проверять здоровье, в Медицинской карточке лица (паспорте здоровья) F Нр. 048/а работодатель обязан указать вредные факторы рабочей среды и их размеры на конкретном рабочем месте; опасные работы на конкретном рабочем месте (7 п. Описания порядка обязательной проверки здоровья лиц, работающих в рабочей среде, где возможен профессиональный риск (влияние вредных факторов и (или) опасная работа), утвержденного приказом Министра здравоохранения нр. 301 (редакция приказа Министра здравоохранения нр. V-1072 от 29 декабря 2009 г.) «По профилактическим проверкам здоровья в учреждениях по надзору за здоровьем» от 31 мая 2000 г.). П. 10.4 и 12 Описания порядка устанавливают, сто врач, оказывающий услуги семейной медицины или врач рабочей медицины, оценив результаты исследований, выводы консультирующих врачей других профессиональный квалификаций и контриндикации, делает вывод о профессиональной пригодности лица и вписывает вывод по профессиональной пригодности работника: «работать может» «работать может, но с ограничениями» (указывая как), «работать не может» трудоустраивающемуся – в F Nr. 047/а, работающему – в F Nr. 048/а. Так конкретизировав возможность работать на конкретном рабочем месте. Работодателю можно было бы принять законно значительные и адекватные решения по дальнейшей рабочей деятельности такого работника.
Отвечая на Ваш вопрос по строгому нарушению трудовых обязанностей, отмечается, что в 1-6 п. 3 ч. 58 ст. ТК указанны случаи нарушения трудовых обязанностей, а в 7 п. предусмотрено, что без упомянутых нарушений строгим нарушением трудовых обязанностей могут считаться и другие нарушения, которыми грубо нарушаются трудовые обязанности работника. В трудовом договоре договориться по вначале упоминаемым другим конкретным случаям нарушений, которыми строго нарушаются трудовые обязанности работника, не запрещено, однако вписание одного слова «грубое» не достаточно в трудовом договоре само по себе не будет означать, что конкретное нарушение в случае спора будет признаваться грубым. Верховный суд Литвы высказался, что действие строгим нарушением трудовых обязательств считается тогда, когда в одно время есть все условия дисциплинарной ответственности: конкретные незаконные действия или бездействие работника, вредные последствия, причинная связь незаконных действия или бездействия работника и вредных последствий, вина работника (постановление Верховного суда Литвы от 17 ноября 2008 г., принятое в гражданском деле Нр. 3К-3-568/2008). Разъясняя данную правовую норму, кассационный суд указал, что о причислении нарушения трудовой дисциплины к строгим нарушениям трудовой дисциплины, суд решает по обстоятельствам нарушения, характере нарушенной обязанности, форме вины работника, мотивах и целях действий работника, других конкретных обстоятельствах (постановление Верховного суда Литва в гражданском деле нр. 3К-3-117/2012 от 19 марта 2012 г.; др.). Так же отмечается, что предварительные соглашения по полному нанесенному работодателю ущербу в случае грубого нарушения рабочих обязанностей не действительны, если они противоречат предусмотренной в Х разделе ТК регламентации возмещения ущерба. Случаи, когда работник обязан возместить весь ущерб, предусмотрены в 154 ст. ТК.
В трудовом договоре так же не запрещено договариваться, что работодатель может платить работнику премии и (или) денежные переменные надбавки по разным, действующим на месте работы системам оплаты труда (или коллективному договору). Руководствуясь 2 ч. 139 ст. ТК, премии, надбавки и доплаты являются частью заработной платы, поэтому в трудовом договоре не правильно указывать, что они не являются объектом данного договора.
В трудовом договоре стороны могут договориться по защите конфиденциальной информации в установленном в 39 ст. ТК порядке. отмечается, что в соглашении о защите конфиденциальной информации должны быть определены составляющие конфиденциальную информацию данные, срок действия защиты конфиденциальной информации, обязанности работодателя, помогая работнику сохранить закрытость данной информации.
Споры по ТК и другим нормам трудового права или условиям трудового договора, их выполнению, включая применение или не применение к субъектам, попадающим в область их действия, решаются в порядке, установленном для трудовых споров по праву (216-233 ст. ТК).
Напоминаем, что консультации по вопросам выполнения законов труда можете найти на сайте ГиПТ по адресу www.vdi.lt в области «DUK».
Консультации специалистов Отдела по обслуживанию лиц и применению права ГиПТ для органов, рассматривающих трудовые споры, не обязательны.
Руководитель отдела Ирина Янукявичене
Текст письма на литовском языке: del darbo sutarties formos