Viktorija Chockevičiūtė, Verslo aktualijų žurnalistė, 2019 m. liepos 9 d.Praėjo dveji metai nuo to, kai Lietuvos darbuotojai ir darbdaviai ėmė gyventi pagal naująjį Darbo kodeksą. Prieš jį priimant diskusijų būta ne vienos, tačiau net ir praėjus porai metų kalbama apie problemas, kurių Darbo kodeksu išspręsti nepavyko.
„DELFI 11” laidoje apie Darbo kodeksą dalyvavo Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Darbo ginčų komisijų darbo organizavimo skyriaus patarėja Audronė Baršienė, Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos pirmininkė Inga Ruginienė, Lietuvos pramonininkų konfederacijos viceprezidentas Dalius Gedvilas.
Minimali alga – tik už nekvalifikuotą darbą
Su Darbo kodeksu nustatyta, kad minimali mėnesio alga (MMA) gali būti mokama tik už nekvalifikuotą darbą. „Sodros“ duomenimis, 2016 liepą iki MMA ir MMA uždirbo apie 269 tūkst. gyventojų, po poros metų, 2018 liepą, liko 148 tūkst. gyventojų.
Su Darbo kodeksu nustatyta, kad minimali mėnesio alga (MMA) gali būti mokama tik už nekvalifikuotą darbą. „Sodros“ duomenimis, 2016 liepą iki MMA ir MMA uždirbo apie 269 tūkst. gyventojų, po poros metų, 2018 liepą, liko 148 tūkst. gyventojų.
A. Baršienė pasakojo, kad įsigaliojus šiai nuostatai Darbo inspekciją užlūdo skambučiai tiek iš darbuotojų, tiek iš darbdavių. Mat niekur liko neapibrėžta, kiek virš MMA reikia mokėti.
„Darbdaviai irgi užduodavo tokius klausimus, pakelsiu užmokestį vienu euru, ar jau skaitysis, kad darbo užmokestį moku nebe minimalų tam kvalifikuotam darbuotojui? Mes sakydavom, kad reikia įvertinti per proporcingumo, sąžiningumo principus. Vienu euru padidintas darbo užmokestis iš esmės vis tiek bus minimalus.
Sudėtinga tokius ginčus spręsti, nes iš vienos pusės darbo užmokestis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimo reikalas. Įstatymas įpareigojo mokėti didesnį, bet kiek – klausimas. Tai derinimo dalykas. Tai ginčų komisijos tokių ginčų yra gavusios. Pirmiausia per lygiateisiškumo principą vertina, pasižiūri, kiek kiti gauna dirbdami toje įmonėje, toje pačioje ar panašioje pareigybėje. Jei akivaizdu, kad vienas darbuotojas mažiau gauna, tai darbo ginčų komisija gali išieškoti nepriemoką darbo užmokesčio. Ta problema, Darbo kodekso nauja nuostata tos problemos iš esmės nelabai išsprendė, nes tas didinimas toks formalus. Dažnai matome, kad didinama labai formaliai“, – teigė A. Baršienė.
Pasak jos, dabar paklausimų dėl užmokesčio kvalifikuotiems darbuotojams sumažėjo, tačiau ginčų ir skundų dar pasitaiko. Ginčijamasi ir dėl darbo apmokėjimo sistemų, ar įmonėje apskritai jos patvirtintos.
Pasak jos, dabar paklausimų dėl užmokesčio kvalifikuotiems darbuotojams sumažėjo, tačiau ginčų ir skundų dar pasitaiko. Ginčijamasi ir dėl darbo apmokėjimo sistemų, ar įmonėje apskritai jos patvirtintos.
„Darbo užmokesčio sistemos – vienos svarbiausių aspektų, kas atsirado naujame Darbo kodekse ir ko nebuvo, kadangi du trečdaliai ginčų yra apie darbo apmokėjimą. Į tai reaguodami mes ir norėjome, kad darbo apmokėjimo sistema būtų kaip privalomoji dalis įrašyta Darbo kodekse. Tai reiškia, jei įmonė turi daugiau nei 20 darbuotojų, ji privalo turėti šitą sistemą. Ji yra tam, kad išspręstų diskriminacinius dalykus, tam, kad darbuotojas žinotų, kokiu būdu jam yra mokamas atlyginimas, kokiais kriterijais vadovaujantis yra mokamas priedas, kada skiriamos premijos, kokie dydžiai, koks bazinis atlyginimas ir kintamoji dalis. Šitas aiškumas turi būti visiškai viešas ir kiekvienas darbuotojas turėtų su tuo susipažinti.
Problema, kad teoriškai viskas išspręsta, bet dauguma įmonių prie šio klausimo tik formaliai prieina. Mes patys analizuojame įvairias darbo apmokėjimo sistemas ir matome, kad jos labai skurdžios, informacijos yra minimaliai ir toks jausmas, kad sprendžiama tik formaliai, kad įvykdytų Darbo kodekso nuostatą“, – komentavo I. Ruginienė.
Savo ruožtu darbdavius vienijančią asociaciją atstovavęs D. Gevildas tikino, kad kuo labiau verslas įspraudžiamas į rėmus, tuo jam yra sunkiau derybose. Anot jo, detalumas gali tik pakenkti.
„Jei nustatėme MMA, tai pakankama sąlyga laikytis šitos nuostatos, dar bandyti detalizuoti kada ir kaip mokėti… Darbdavys turi turėti laisvę, turi turėti laisvę tartis.
Nereikia viską įdėti į Darbo kodeksą, į įstatymus. Šiandien yra daug darbo formų, sutarčių, kur darbdaviai pradeda naudoti ir naujas formas, kurios atsirado su šiuo Darbo kodeksu. Galvoju, kad turėtų būti laisvė darbdaviui darbo sutartyje aprašyti detalesnes sąlygas, bet nedėti į teisės aktus, įstatymus“, – teigė jis.
D. Gedvilas taip pat teigė, kad diskutuojant apie minimalaus atlyginimo didinimą reikėtų atkreipti dėmesį į verslus regionuose, darbo našumą.
D. Gedvilas taip pat teigė, kad diskutuojant apie minimalaus atlyginimo didinimą reikėtų atkreipti dėmesį į verslus regionuose, darbo našumą.
„Verslas, kuris atlieka tam tikras paslaugas – viešbučių, restoranų, jie pasisako už tai, kad nekelti minimalaus darbo atlygio, nes neišgyvena. Šiandien mes sakome, jei rinkoje galiu rasti darbuotoją, kuris vieną ar kitą užduoti atliks už tam tikrą algą, tai neturėtų teisės aktai riboti man pasamdyti šito darbuotojo.
Eksportuotojai ar įmonės, kurios gamina produktus eksportui, paprastai gali mokėti didesnį darbo atlygį ir jos visiškai normaliai sureagavo į tai, kad MMA būtų mokama tik už nekvalifikuotą darbą. Bet kaip minėjau, yra visa eilė verslo įmonių, kurios atlieka paslaugas, ypatingai regionuose, kur skiriasi darbo užmokestis nuo Vilniaus, Kauno. Manau, nėra tokios vienareikšmės nuomonės, kad visas verslas patenkintas atsiradus šitam teisiniam reguliavimui (MMA mokėti tik už nekvalifikuotą darbą – DELFI).
Manome, kad priverstinis darbo užmokesčio pakėlimas gali sąlygoti tam tikras prielaidas nusižengti teisės aktams ir dalį atlyginimo mokėti kitomis formomis. Tikrai esame prieš tokį gudravimą. Žiūrime, kad toliau nebūtų tendencingai keliamas darbo užmokestis ir galvojame, kad vis tiek verslas turėtų pasakyti savo nuomonę, kiek yra pajėgus mokėti darbuotojui“, – kalbėjo jis.
Darbuotojai vis dar išeina „savo noru“
Kita didžiulė problema, kurios su Darbo kodeksu nepavyko išspręsti – darbuotojų atleidimai. Nors pašnekovai džiaugiasi, kad buvo įkurtas ilgalaikių darbo išmokų fondas, iš kurio turėtų būti mokamos išeitinės ilgai dirbusiems darbuotojams, iš statistikos matyti, kad fonde kaupiasi milijonai, tačiau tik maža dalis atleistų darbuotojų juo pasinaudoja. O taip pat matyti, kad didžioji dalis darbuotojų nurodo, kad išeina savo noru, o ne yra atleisti.
„Statistiškai žiūrint, prašymų ir skundų padaugėjo, nes naujasis Darbo kodeksas išplėtė Darbo ginčų komisijos kompetenciją. Dabar visi ginčai nagrinėjami Darbo ginčų komisijoje. Dažniausiai kreipiamasi dėl darbo užmokesčio, o antroje vietoje dėl neteisėto atleidimo. Yra atsiradęs naujas atleidimo pagrindas, darbdavio valia. Tokių prašymų iš komisijos taip pat gavome. Esmė tame, kad darbdaviui nereikia turėti svarbių priežasčių nurodytų Darbo kodekse, kaip darbuotojų perteklius ar panašiai, tačiau priežastį darbdavys vis tiek turėtų įvardyti. Svarbu, kad tai nebūtų diskriminacinio pobūdžio priežastis.
Statistiškai dažniau savo noru darbuotojai išėjo iš darbo, bet į darbo ginčų komisijas daugiau kreiptasi dėl to, kad darbdavys atleido dėl svarbių priežasčių. Pavyzdžiui, darbo pareigų pažeidimas arba kažkokios kitos priežastys“, – sakė A. Baršienė, kad išties dažnai kreipiamasi ir dėl to, kad darbuotojas buvo priverstas pasirašyti prašymą jį atleisti iš darbo.
„Situacijos būna dvejopos. Būna, kad yra darbuotojo prašymas ir darbdavys sako turiu darbuotojo prašymą, turiu pagrindą ir atleidau darbuotoją. Tada darbuotojui tenka įrodinėti, kad jis buvo kažkaip priverstas, jam reikia pasitelkti liudytojus,kitų darbuotojų parodymus. O būna grubesnis variantas, kai net nėra darbuotojo prašymo atleisti jį iš darbo, darbdavys net neturi tokio prašymo gavęs ir inicijuoja atleidimą. Tokiais atvejais ginčų komisija vienareikšmiškai pripažįsta atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisia kompensacijas“, – patikino ji.
I. Ruginienė antrino, kad per dvejus naujojo Darbo kodekso metus niekas nepasikeitė, vis dar didžioji dalis darbuotojų atleisti savo noru.
I. Ruginienė antrino, kad per dvejus naujojo Darbo kodekso metus niekas nepasikeitė, vis dar didžioji dalis darbuotojų atleisti savo noru.
„Reiškia, kad žengėme į priekį žingsnį darbdaviams, jiems išeitines išmokas, galima sakyti, sumažinome, nes perkėlėme į ilgalaikio darbo užmokesčio fondą tą pareigą. Dabar realiai atleidžiant žmogų tik du mėnesius mokamos išeitinės išmokos ir to darbdaviai nenori daryti, nes daug paprasčiau pasikviesti į kabinetą, padaryti spaudimą ir žmogų atleisti savo noru“, – teigė pašnekovė ir pridėjo, kad yra ir tokių atvejų, kai priimant į darbą darbuotojui liepiama pasirašyti pareiškimą dėl atleidimo be datos, o kada jau prireiks – darbdavys pats įrašys.
„Kad kažkokią problemą išsprendė, tai neišsprendė. Kokią kėlėme tada, kad darbdaviai daro spaudimą, kad išeitų savo noru, ji ir liko, tad reikia ieškoti kitų mechanizmų“, – tvirtina ji ir mano, kad iš tiesų ilgalaikio darbo užmokesčio fondas turėtų būti naudojamas aktyviau.
Tačiau D. Gedvilas tvirtina, kad šį fondą reikia kaupti ir puoselėti. Pavyzdžiui, jei ateis Lietuvai sunkmetis, padaugės atleidimų, tuomet būtų galima naudotis resursais esančiais šiame fonde. Be to, jo nuomone nereikėtų įvesti papildomų įstatymų ar nuobaudų dėl darbuotojų atleidimo.
„Tikrai verslas turi daugybę suvaržymų ir šiandieną nereikėtų dar galvoti kažkokių baudžiamųjų priemonių, kad verslas turėtų dar kokias grėsmes. Manome, kad šiandien gali būti darbdavių, kurie pažeidinėja galbūt tam tikras nuostatas, galbūt ir spaudimą padaro darbuotojui, bet dauguma darbdavių yra korektiški ir laikosi darbo teisės įstatymų ir, manau, kad lygiai taip kaip priimant į darbą vyksta derybos su darbuotoju dėl jo darbo, lygiai taip pat derybos dėl darbo santykių nutraukimo gali vykti“, – teigė jis.