Самый болезненный для каждого работника раздел IV»Оплата труда» и связанное с ним приложение №1 «Правила оплаты …».
В вопросах заработной платы наша позиция проста. На ядерном объекте не должно быть малообеспеченных работников – это наше убеждение, и поэтому мы ставим постоянно вопрос об уровне заработных плат! Дискуссии по новой системе оплаты труда, инициированной администрацией предприятия, дались нам не просто, т.к. изначально цели, к которым стремились стороны, были разными. Для профсоюза, еще раз подчеркиваю, главное не только чтобы ни один работник не потерял в зарплате, а наоборот, всеми законными способами добиться ее увеличения. В спорах по этим вопросам мы одиноки, т.к. у нас пока нет отраслевого соглашения, на которое можно было бы опереться. С иной позицией мы столкнулись в переговорах, а именно, стремлением администрации к системе, условно говоря, отчасти персональных заработных плат, устанавливаемых единолично администрацией. Аргументы в защиту такой позиции не могут быть убедительны, т.к. все единоличное всегда субъективно.
Система оплаты – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в зависимости от квалификации, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с законами, нормативными актами, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Но можно сказать и по-другому. Это самая чувствительная в коллективе система взаимоотношений, определяющая удовлетворенность работников оценкой их труда и влияющая на весь психологический климат в коллективе. Целью создания системы оплаты является определение принципов установления заработной платы, размеров окладов, других выплат.
Скажу откровенно, мы изначально были против привлечения внешней экспертной компании, в нашем случае это оказалась «Civitta», с целью разработки на ИАЭС новой системы оплаты. Против, потому что в итоге, как и предполагали, эксперты со стороны, складывается впечатление, все же не вполне поняли кто и чем здесь занимается, все взаимосвязи имеющихся должностей; специфику и ответственность персонала, занимающегося эксплуатацией. Поэтому в выводах применялись формальность и обобщенность таких понятий, как: слесарь, мастер, инженер, специалист и т.д., многие нюансы остались за кадром, что приводило к ошибкам при оценке должностей.
Мне кажется, что мы так и не смогли объяснить экспертам по заработным платам то, что наша основная специфика в наличии на предприятии ядерной, радиационной опасности. Что здесь иные: сложность оборудования, уровень требований к каждому работнику и его квалификации. Что требуется совершенно иной уровень знаний и ответственности рабочих и специалистов, чем, допустим, в жилищно-коммунальном хозяйстве или на какой-нибудь, простите, конфетной фабрике. Что отсутствие ядерных инцидентов, радиационных аварий, организация и контроль должного уровня – это и есть те основные показатели деятельности персонала, которые не измерить, но без которых предприятие просто не может работать. Спор об этом происходил с экспертами на встречах несколько раз. Но, мне кажется, они так и остались на позиции, что показатели, а значит и результаты, которые нельзя измерить конкретными величинами (тоннами, киловаттами и т.д.) при оценке труда или мотивационной системе учитываться не могут. Я честно скажу, устал отвечать на бесконечно задаваемый вопрос: чем занят коллектив и по каким результатам его оценивать, если станция не работает.
Складывалось впечатление, что нас настойчиво стремились подогнать и уложить в некую схему управленческих взаимоотношений средней приватной компании с выделением особой роли в оплате высшего звена управления и занижения большинства остальных. В результате оценка роли некоторых ведущих отделов и цехов не объективно занижена. Приказ об утверждении уровней должностей с профсоюзами не согласовывался, на чем мы продолжаем настаивать. Сейчас от работников станции поступает все больше претензий, замечаний о том, что их должности отнесены в соответствии с литовским классификатором не к тому уровню.
Деньги, и не малые, на привлечение внешней компании для проработки системы оплаты не стоило тратить, экономисты и финансисты предприятия могли провести эти исследования более компетентно, в том числе в сравнении с рынком Литвы, соседних стран и т.д. Что мы изначально и предлагали администрации – создать из наших специалистов рабочую группу, но не были услышаны. Обоснованность подобных затрат вызывает большие сомнения и вопросы. Во время дискуссии по проблемам оплаты нормальному диалогу сильно мешали бесконечные ограничения в формах предоставления необходимой нам для подготовки тех или иных мнений, решений информации. То ознакомление только с компьютера в чужом кабинете, то только во время встреч, не смотря на то, что подобная информация изначально самими экспертами широко распространялась и предоставлялась в виде диаграмм результатов сравнения окладов, причем по всем категориям: руководителей, специалистов, рабочих. Только из-за этого переговоры по важнейшему для коллектива разделу – заработной плате нельзя назвать вполне честными, а тем более прозрачными.
Получив подготовленный ЗАО «Civitta» окончательный отчет «Проект оценки рабочего места (должности) персонала и создания системы заработной платы ГП ИАЭС» мы направили сначала разработчикам, а затем и генеральному директору 23 пункта замечаний и вопросов, на большинство из которых аргументированные ответы так и не получили. В том числе, о корректности выбора данных для сравнения наших заработных плат, как на рынке Литвы, так и с другими странами. Мы предлагали сравнить не только уровни, они должны отличаться, учитывая особенности атомной электростанции, но сравнить и показатели роста заработной платы (динамику) на предприятиях сектора энергетики Литвы за последние 10 лет. Рост заработной платы у нас, начиная со второй половины 90-х годов и до сегодняшнего дня, происходил значительно медленнее, чем на других предприятиях отрасли. Почему латвийский рынок без специфики АЭС сравнивается с нашими окладами, и откуда были взяты эти данные? После поездки в Ригу к коллегам из отраслевого профсоюза энергетиков Латвии летом прошлого года мы располагали совершенно иными данными об уровне заработных плат наших соседей, о чем информировали на встречах. В прошлом месяце побывали у коллег в «Мажейкю нафта», средняя заработная плата у них также значительно выше нашей. Почему, опять же, для сравнения была выбрана Чернобыльская АЭС с наиболее низким уровнем оплаты, да еще при этом без учета имеющихся у них специальных компенсаций за условия работы на АЭС: бесплатных лечебно-профилактического питания и санаторного лечения; отпуска 56 дней; являющихся в сумме очень высокой прибавкой к заработной плате? Логичней было бы нас сравнить со странами Евросоюза: Бельгией, Францией, Германией и т.д., или со странами Восточной Европы: Чехией, Словакией, Венгрией, где есть персонал АЭС. На первых встречах «Civitta» заявляла о своем многолетнем опыте и наличии данных по многим странам, а потом зазвучали ссылки на отсутствие данных.
Не знаю кем: правлением или администрацией, но первоначально ставилась задача, так называемого, нулевого варианта разработки и внедрения новой системы оплаты. Что выявилось в ходе обсуждения. А это значит, что изменения заработных плат могли быть произведены в основном за счет перераспределения. Отсюда стремление сэкономить, например, на продолжительности отпусков за условия работы и т.д. С чем, безусловно, профсоюзы согласиться не могли. И еще, как только начала работать «Civitta», на первых же презентациях прозвучал вывод о том, что в сравнении с рынком труда Литвы нашим рабочим переплачивается, специалистам чуть не доплачивается, руководители в заработной плате сильно отстают. Позднее эти выводы оказались и целью, и генеральной линией планируемых изменений выстраиваемой политики заработной платы. В итоге, расчетные размеры заработных плат наименее оплачиваемых работников оказались почти на максимуме, а значит перспектива роста в пределах «вилок» уровней должностей сведена до минимума. И наоборот, чем выше уровень должности, тем выше возможность пересмотра базовых окладов. Мы обратили на это внимание наших партнеров и получили заверение директора по корпоративным делам и администрированию, что возможность будет у всех, при наличии средств. В противном случае получится, что все затраты предприятием на эту разработку были сделаны только для того, чтобы обосновать низкий уровень оплаты руководителей. Надеемся, что это не так.
Председатель ОПП Владимир Драник