Римантас Йонас Дагис, член Сейма, 21 сентября 2015 г., www.delfi.lt
Долгое время с апатией наблюдая за развитием нового Трудового кодекса, общественное пространство проснулось.
Куда не обернешься – либерализация трудовых отношений Литве необходима как свежий воздух, а вот гарантии – только дармоедам. И это только пара громких заголовков из обильного потока новостей. Ведется интенсивная дискуссия о необходимости сделать отношения более гибкими, однако не многие задумываются, что значат гибкие отношения на самом деле и как их представляет Западная общественность. Мало того, часть «дисскусионщиков» просто не прочитала предлагаемого проекта Трудового кодекса.
Гибкие трудовые отношения точно не являются рабскими отношениями, когда одна сторона может подкинуть правила игры другой, а последней не предоставляется возможность эффективно сопротивляться. Не редко слушая комментаторов, особенно представляющих организации работодателей, создается впечатление, что представляя «гибкость», доминирует одна мысль: как легче уволить человека с работы. Конечно, работники на гибкие трудовые отношения смотрят с другой перспективы – личной пользы. Оба взгляда, без сомнения, понятны и лоббированы, и не могут «есться по одному». Формула гибкости – двусторонний баланс, когда как сторона работодателя, так и сторона работников могут предлагать разные выборы для развития трудовых отношений и быть уверенными, что достигнутое соглашение не будет нарушено. Только тогда обе стороны могут чувствовать себя в безопасности.
В тоже время некоторые хорошие предложения нового Трудового кодекса тонут во множестве положений, не отличающихся гибкостью. Особо значимо, что практически не остается механизма, как работники, при необходимости, могли бы эффективно защититься от недоброжелательности работодателя. Кто смог бы их защитить? Предлагаемым новым кодексом почти все регулирование опускается до уровня трудового договора, заключаемого между работодателем и работником. В нем работодатель имеет несравнимое преимущество перед работником – он может навязать почти любые условия труда человеку, который ищет работу и не всегда может быть прихотливым. Предлагаемые поправки может и подошли бы хорошо оплачиваемым работникам высокой квалификации. С одной стороны, они на рынке труда чувствуют себя твердо, их не хватает, с другой стороны, во время поиска новой работы чаще всего они могут сами о себе позаботиться. Но основная масса работников таких условий не имеет – они живут на минимальную или чуть выше зарплату, от зарплаты до зарплаты, поэтому трудовой договор не выбирают, а его принимают.
В странах гибких трудовых отношений, скажем, часто в пример нам представляемой Дании, трудовые отношения регулируются на уровне объединений работодателей и профсоюзов. Это два сильных субъекта, которые могут спорить и договариваться. Нашим гражданам по новому Трудовому кодексу предлагается вести переговоры трудовым договором на индивидуальном уровне. В Кодексе даже предлагается утвердить положение, что его можно и не исполнять, если индивидуальный договор предусматривает иначе. В лучшем случае это недоразумение или непонимание того, что такое гибкие трудовые отношения.
При наличии гибких трудовых отношений, работающего могут защитить эффективные профсоюзы. К сожалению, в Литве они не достаточно сильные. Но и новый Трудовой кодекс не создал бы им условий для укрепления. Наоборот, как альтернатива профсоюзам, предлагается усиливать рабочие советы, которые чаще всего являются ставленниками директора, выполняющие указания директора или собственника. Если хотим на самом деле гибкий Трудовой кодекс, трудовые отношения должны обосновывать коллективными соглашениями между организациями профсоюзов и работодателей, в которые Правительство не вмешивалось бы или вмешивалось бы как можно меньше.
Другой важный аспект – гарантия страхования от безработицы. Если «делая более гибкими» трудовые отношения не предусмотрим достаточно солидной поддержки потерявшим работу людям, как, например, в «гибкой» Дании, и логичного источника такой поддержки, нельзя говорить ни о какой гибкости. Если ограничились бы только зарегистрированными в Сейме поправками кодекса, всего лишь создали бы условия для непосредственного выкидывания людей на улицу по капризу работодателя. При таком отношении работодателя и работника были бы запрограммированы беспокойство и не безопасность работника, а равноправные трудовые отношения так и остались бы неосуществленным стремлением.
Итак, гибкость не должна обозначать рабства. Это должна быть возможность выбора с гарантированной безопасностью обеих сторон – работодателя, от избыточного диктата работников, а работников – от навязываемых условий. По-другому такие отношения не могут называться современными. История такие современности уже видела. Не забудем, они превращались в большие социальные напряжения и разрушительное желание радикально изменить общественный порядок.