Самый болезненный для каждого работника раздел IV»Оплата труда» и связанное с ним приложение №1 «Правила оплаты …».

  В вопросах заработной платы наша позиция проста. На ядерном объекте не должно быть малообеспеченных работников – это наше убеждение, и поэтому мы ставим постоянно вопрос об уровне заработных плат! Дискуссии по новой системе оплаты труда, инициированной администрацией предприятия, дались нам не просто, т.к. изначально цели, к которым стремились стороны, были разными. Для профсоюза, еще раз подчеркиваю, главное не только чтобы ни один работник не потерял в зарплате, а наоборот, всеми законными способами добиться ее увеличения. В спорах по этим вопросам мы одиноки, т.к. у нас пока нет отраслевого соглашения, на которое можно было бы опереться. С иной позицией мы столкнулись в переговорах, а именно, стремлением администрации к системе, условно говоря, отчасти персональных заработных плат, устанавливаемых единолично администрацией. Аргументы в защиту такой позиции не могут быть убедительны, т.к. все единоличное всегда субъективно.

  Система оплаты – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в зависимости от квалификации, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с законами, нормативными актами, коллективным договором, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Но можно сказать и по-другому. Это самая чувствительная в коллективе система взаимоотношений, определяющая удовлетворенность работников оценкой их труда и влияющая на весь психологический климат в коллективе. Целью создания системы оплаты является определение принципов установления заработной платы, размеров окладов, других выплат.

  Скажу откровенно, мы изначально были против привлечения внешней экспертной компании, в нашем случае это оказалась «Civitta», с целью разработки на ИАЭС новой системы оплаты. Против, потому что в итоге, как и предполагали, эксперты со стороны, складывается впечатление, все же не вполне поняли кто и чем здесь занимается, все взаимосвязи имеющихся должностей; специфику и ответственность персонала, занимающегося эксплуатацией. Поэтому в выводах применялись формальность и обобщенность таких понятий, как: слесарь, мастер, инженер, специалист и т.д., многие нюансы остались за кадром, что приводило к ошибкам при оценке должностей.

  Мне кажется, что мы так и не смогли объяснить экспертам по заработным платам то, что наша основная специфика в наличии на предприятии ядерной, радиационной опасности. Что здесь иные: сложность оборудования, уровень требований к каждому работнику и его квалификации. Что требуется совершенно иной уровень знаний и ответственности рабочих и специалистов, чем, допустим, в жилищно-коммунальном хозяйстве или на какой-нибудь, простите, конфетной фабрике. Что отсутствие ядерных инцидентов, радиационных аварий, организация и контроль должного уровня – это и есть те основные показатели деятельности персонала, которые не измерить, но без которых предприятие просто не может работать. Спор об этом происходил с экспертами на встречах несколько раз. Но, мне кажется, они так и остались на позиции, что показатели, а значит и результаты, которые нельзя измерить конкретными величинами (тоннами, киловаттами и т.д.) при оценке труда или мотивационной системе учитываться не могут. Я честно скажу, устал отвечать на бесконечно задаваемый вопрос: чем занят коллектив и по каким результатам его оценивать, если станция не работает.

  Складывалось впечатление, что нас настойчиво стремились подогнать и уложить в некую схему управленческих взаимоотношений средней приватной компании с выделением особой роли в оплате высшего звена управления и занижения большинства остальных. В результате оценка роли некоторых ведущих отделов и цехов не объективно занижена. Приказ об утверждении уровней должностей с профсоюзами не согласовывался, на чем мы продолжаем настаивать. Сейчас от работников станции поступает все больше претензий, замечаний о том, что их должности отнесены в соответствии с литовским классификатором не к тому уровню.

  Деньги, и не малые, на привлечение внешней компании для проработки системы оплаты не стоило тратить, экономисты и финансисты предприятия могли провести эти исследования более компетентно, в том числе в сравнении с рынком Литвы, соседних стран и т.д. Что мы изначально и предлагали администрации – создать из наших специалистов рабочую группу, но не были услышаны. Обоснованность подобных затрат вызывает большие сомнения и вопросы. Во время дискуссии по проблемам оплаты нормальному диалогу сильно мешали бесконечные ограничения в формах предоставления необходимой нам для подготовки тех или иных мнений, решений информации. То ознакомление только с компьютера в чужом кабинете, то только во время встреч, не смотря на то, что подобная информация изначально самими экспертами широко распространялась и предоставлялась в виде диаграмм результатов сравнения окладов, причем по всем категориям: руководителей, специалистов, рабочих. Только из-за этого переговоры по важнейшему для коллектива разделу – заработной плате нельзя назвать вполне честными, а тем более прозрачными.

  Получив подготовленный ЗАО «Civitta» окончательный отчет «Проект оценки рабочего места (должности) персонала и создания системы заработной платы ГП ИАЭС» мы направили сначала разработчикам, а затем и генеральному директору 23 пункта замечаний и вопросов, на большинство из которых аргументированные ответы так и не получили. В том числе, о корректности выбора данных для сравнения наших заработных плат, как на рынке Литвы, так и с другими странами. Мы предлагали сравнить не только уровни, они должны отличаться, учитывая особенности атомной электростанции, но сравнить и показатели роста заработной платы (динамику) на предприятиях сектора энергетики Литвы за последние 10 лет. Рост заработной платы у нас, начиная со второй половины 90-х годов и до сегодняшнего дня, происходил значительно медленнее, чем на других предприятиях отрасли. Почему латвийский рынок без специфики АЭС сравнивается с нашими окладами, и откуда были взяты эти данные? После поездки в Ригу к коллегам из отраслевого профсоюза энергетиков Латвии летом прошлого года мы располагали совершенно иными данными об уровне заработных плат наших соседей, о чем информировали на встречах. В прошлом месяце побывали у коллег в «Мажейкю нафта», средняя заработная плата у них также значительно выше нашей. Почему, опять же, для сравнения была выбрана Чернобыльская АЭС с наиболее низким уровнем оплаты, да еще при этом без учета имеющихся у них специальных компенсаций за условия работы на АЭС: бесплатных лечебно-профилактического питания и санаторного лечения; отпуска 56 дней; являющихся в сумме очень высокой прибавкой к заработной плате? Логичней было бы нас сравнить со странами Евросоюза: Бельгией, Францией, Германией и т.д., или со странами Восточной Европы: Чехией, Словакией, Венгрией, где есть персонал АЭС. На первых встречах «Civitta» заявляла о своем многолетнем опыте и наличии данных по многим странам, а потом зазвучали ссылки на отсутствие данных.

  Не знаю кем: правлением или администрацией, но первоначально ставилась задача, так называемого, нулевого варианта разработки и внедрения новой системы оплаты. Что выявилось в ходе обсуждения. А это значит, что изменения заработных плат могли быть произведены в основном за счет перераспределения. Отсюда стремление сэкономить, например, на продолжительности отпусков за условия работы и т.д. С чем, безусловно, профсоюзы согласиться не могли. И еще, как только начала работать «Civitta», на первых же презентациях прозвучал вывод о том, что в сравнении с рынком труда Литвы нашим рабочим переплачивается, специалистам чуть не доплачивается, руководители в заработной плате сильно отстают. Позднее эти выводы оказались и целью, и генеральной линией планируемых изменений выстраиваемой политики заработной платы. В итоге, расчетные размеры заработных плат наименее оплачиваемых работников оказались почти на максимуме, а значит перспектива роста в пределах «вилок» уровней должностей сведена до минимума. И наоборот, чем выше уровень должности, тем выше возможность пересмотра базовых окладов. Мы обратили на это внимание наших партнеров и получили заверение директора по корпоративным делам и администрированию, что возможность будет у всех, при наличии средств. В противном случае получится, что все затраты предприятием на эту разработку были сделаны только для того, чтобы обосновать низкий уровень оплаты руководителей. Надеемся, что это не так.

Председатель ОПП Владимир Драник

  В ходе дискуссий по новой системе оплаты у нас произошли настоящие баталии по основополагающим для расчета принципам:

— величине минимального месячного оклада первого класса окладов низшего уровня, от величины которого через константу «ШАГ» напрямую зависят границы окладов всех работников;

— максимальной и минимальной границе интервала класса зарплат от медианы; от данной величины зависит и возможность повышать зарплату в зависимости от оценки деятельности.

  По нашей настойчивой просьбе было просчитано более двух десятков вариантов. В результате многочисленных встреч, обсуждений, споров удалось сблизить общие позиции и выйти на согласование: при минимальной оплате на станции 1554 лита (сегодня 1275) общего увеличения на оплату – 1 млн. 713 тысяч литов в год. Нам не удалось отстоять повышения всем на одинаковую величину, такая уравниловка вряд ли в будущем представляется возможной. Администрация декларирует, и с этим трудно спорить, стремление перейти к иным принципам оплаты, выделяя в заработной плате наиболее активных и результативных, одновременно отмечая и поощряя в оплате сотрудников, наиболее важных для предприятия видов и направлений деятельности на данном этапе и в стратегическом плане. Раньше такая система называлась прогрессивно-премиальной. Мы готовы поддержать подобные цели, наши сомнения в правильности избираемых администрацией методов и объективности принимаемых решений.

  Те, кто внимательно ознакомился с проектом Правил оплаты, наверняка обратил внимание на возможность изменения до 10% базовых окладов после ежегодной оценки деятельности работников в апреле – мае. Во-вторых, предусматривается при переходе на новую систему в два этапа увеличить заработную плату тем работникам, чьи оклады оказались ниже рассчитанного минимума в соответствующем уровне должностей. Таблица классов окладов, уровней должностей и величин базовых окладов является приложением к Правилам оплаты. Повышение в разном размере коснется 230 работников, среди которых есть и рабочие, и служащие. 12 работникам, у которых установлено превышение максимума соответствующего уровня, заработная плата замораживается, т.е. никому не будет снижена. И, наконец, работникам, работающим у нас в условиях неприемлемого риска на 50 евро увеличивается фиксированная надбавка. Таких работников 236 человек. Всего изменения коснутся 466 человек. Это, конечно, не общее увеличение всем, но почти четверть коллектива. Думаю, в наших условиях правильно поддержать любую возможность роста заработных плат работникам ИАЭС. И обратите внимание на статью 48 Правил оплаты (приложение №1) и возможность пересмотра границ базовых окладов «… с учетом исследований рынка заработной платы Литвы, макроэкономических показателей страны (например, рост валового внутреннего продукта Литвы, внутренняя годовая инфляция (которая обесценивает заработную плату во времени) и прочее) и их прогноза, а также с учетом мнения и аргументов представителей работников». теперь важно, чтобы данный пункт не остался декларацией, а стороны, употребляя все свои возможности, стремились изыскать пути и средства для увеличения уровня заработных плат работникам.

Председатель ОПП Владимир Драник

   В ст. 3 устанавливается срок действия документа, в этот раз 5 лет. Были разные мнения сторон – от одного года до бесконечности, т.е. заключить бессрочный договор, что было предложением стороны работодателя. В результате договорились о более длительном, чем сейчас, но все же конкретном сроке действия документа и с ежегодной отчетностью перед коллективом при обсуждении и утверждении Акта проверки выполнения, а так же возможностью при необходимости, решением сторон продлевать на один год. Такая формула сможет и дисциплинировать исполнение и более надежно гарантировать предусмотренные договором гарантии независимо от, в том числе, персональной частой смены в министерстве энергетики различных должностных лиц и их мнения, отношения к нашему коллективу и КД, а также и других возможных внешних факторов.

  В 7-ой статье очень важный для всех п. 12 с обязательством работодателя по доставке персонала на работу и с работы. Напомню, в 2009 и 2010, и в 2011 годах шли споры – должна ли администрация брать на себя такие обязательства. Сейчас этот вопрос обсуждается в коллективе в другой плоскости: о качестве автобусов, их посезонной наполненности, но в целом болезненный для коллектива вопрос администрацией снят. Правда, не реализовалось намерение администрации организовать специальный рейс с оплатой доставки персонала. Директор ссылается на мнение госконтроля, что у нас нет прибыли. Но в данном случае речь идет о собственных средствах предприятия. Поэтому мы просим этот вопрос не снимать, а попробовать совместно обратиться и в госконтроль, и за поддержкой в министерство энергетики.

  Отдельные дискуссии при подготовке проекта КД возникли при обсуждении V раздела «Время труда и отдыха» по согласованию графиков работы (смены) с профсоюзами, в соответствии со статьей 147 п. 1-ый: «… графики работы (сменности) утверждает администрация после согласования с представителями работников … или в установленном в КД порядке». Я обращаю на данное положение внимание руководителей подразделений, оно отражено в п. 1 статьи 21 КД. Данный раздел включает в себя, кроме этого: суммированный учет, противоаварийные тренировки и несколько статей по отпускам.

  По суммированному учету, мне кажется, достигнуто общее понимание, что использовать эту форму учета рабочего времени с целью избежать оплату работникам сверхурочных или работы в выходной день, скажем мягко – не вполне законно и лучше такие манипуляции с подменой понятий не допускать. Именно поэтому были исключены, например, из данного списка (приложение №7) сезонные работники. Для включения тех или иных должностей в данный список должны быть основания, в первую очередь, условия работы, не позволяющие придерживаться для данной категории работников установленной ежедневной или недельной продолжительности труда, пример, сменники.

  К теме отпусков относится 6-ое приложение «Описание порядка установления времени труда и отдыха для работников ГП ИАЭС при отклонениях от нормальных условий труда», к которому прилагается список подразделений и должностей с отпусками удлиненной продолжительности. Напомню, отпуска удлиненной продолжительности до 42 дней работникам ИАЭС устанавливается на основании Постановления Правительства №941 от 2003-07-18 в утвержденном КД порядке, так сказано в постановлении. В первоначально нам представленном проекте по многим должностям, на наш взгляд безосновательно, была уменьшена продолжительность отпусков с 42 дней до 35. Как раз по тем участкам, где персонал работает в условиях неприемлемого риска, например: «горячая» камера, центральный зал, зал бассейнов, часть персонала отдела радиационной безопасности, «химики», переработчики радиоактивных отходов и т.д. Причиной явилась попытка некорректного использования внутреннего документа, изначально предназначенного только для установления самого факта работы в условиях с отклонением от нормальных по радиационным параметрам, с привязкой к фактическим дозам облучения. Мы оспорили такой подход, как необъективный. Были разработаны иные критерии определения продолжительности и предоставления удлиненных отпусков с привязкой не к величине полученных доз, а к видам работ на наиболее «грязных» участках. Это: работы с ядерным топливом и со спец. Изделиями высокой радиоактивности; радиационно-опасные работы в помещениях 1-ой категории и дозиметрический контроль перечисленных работ. В результате изменения подходов предоставления удлиненных отпусков, являющихся компенсацией за условия работы, ряд должностей были в списке восстановлены. За исключением, к сожалению, тех работников, которые фактически не работают с источниками ионизирующих излучений. Хотя, правильно было бы вернуться к положению, существовавшему до 31 декабря 2009 года – остановки II (второго) блока, т.е. всем, работающим в контролируемой зоне, предоставлять максимальный отпуск 42 дня. Т.к. условия труда на всех участках радикально не изменились, по сравнению с существовавшими ранее, и поэтому необходимость качественной реабилитации и полноценного отдыха всем работающим в зоне осталась той же. При этом упомянутое выше постановление правительства не исключает такого подхода. Но позиция администрации сегодня иная.

  В проекте улучшены несколько статей социальной направленности. В статье 19 закреплена возможность при увольнении по 129 статье ТК ЛР (сокращении) получить расчет сразу, а не в течение нескольких месяцев, если работник планирует переезд за пределы Литвы. В ряде случаев для наших сокращающихся коллег это актуально. Расширена и статья 20. Помимо гарантий 100-процентной оплаты первых двух дней больничного, оказания помощи по болезни от 500 до 2000 лит, при потере близких, смерти работника, добавились: выплата пособия 500 лит при рождении ребенка, а также возможность предоставления дня с сохранением заработной платы донорам в день сдачи крови. В статье 29 предусмотрены дополнительные льготы к отпускам; оплачиваемые дни на свадьбу, похороны. Статья 30 – «Дополнительные льготы лицам, воспитывающим детей».

  В разделе VI «Безопасность и здоровье работников» развернута статья 36 «Возмещение ущерба, нанесенного здоровью» — восстановлены дополнительные выплаты, если ущерб здоровью нанесен по вине работодателя.

  Я затронул только часть статей принятого документа, в которых произошли изменения. Но сам новый коллективный договор значительно шире, охватывает больше тем. Из коллективов поступило немало замечаний и предложений, они были обсуждены на заседании комиссии. Работа в целом проведена представителями сторон большая, хочу всех участников переговоров поблагодарить. Сторона работодателя в этот раз была представлена весьма солидно ведущими руководителями и специалистами, но конечно же вся черновая работа: многочасовые «дуэли», проработка большого объема нормативных документов, все это легло на наших юристов Юргиту и Илону. Спасибо всем! Нашей основной задачей являлось своевременное подписание КД и не допустить снижения существующих гарантий. Конечно же, результат мог быть лучше, но пока не удалось достигнуть соответствующий уровень диалога, он конечно же крайне необходим, мы много спорили об эффективности коллективных переговоров с нашими партнерами, их нужности коллективу. Цель одна – установить с работодателем для работников условия лучше, чем есть в индивидуальных трудовых договорах. Переговоры необходимо продолжать и после подписания коллективного договора. Я уже говорил, мы понимаем стремление администрации к минимизации издержек, решению проблемы достаточности или избыточности персонала, оптимизации организации и управления. Но во избежание повторения ошибок необходимо учитывать мнение коллектива.

Председатель ОПП Владимир Драник

Kalėdinės dovanėlės laukia Jūsų! Читать далее →

20 декабря Независимый профсоюз ИАЭС организует праздничный вечер.

Вечер состоится в зале «Banga» Начало в 19.00.

Подробная информация по телефонам:2 83 28, 2 83 10.

15 октября 2014 г. состоялось заседание Совета.   Читать далее →

25 октября  организуется  поездка  в  аквапарк в Вильнюс.

Информация по тел.: 2-83-10, 2-83-28

Продолжаем обзор новейших изменений Трудового Кодекса ЛР

Упразднен Третейский суд

Добавлена ст. 10¹, регламентирующая, что трудовые договора, коллективные договора и договоренности должны разъясняться в рамках утвержденных принципов правового регламентирования трудовых отношений (ст. 2 ТК). В случае возникновения сомнений по условиям договоров, они разъясняются в пользу работника.

Отменен третейский суд как орган рассмотрения коллективных споров. Практика показывает, что третейский суд не является эффективной мерой рассмотрения коллективного спора, поскольку стороны спора нанимают судей, и каждый из судей, одновременно являющийся и представителем одной из сторон, как представитель, защищает интересы нанявшей его стороны, поэтому договоренность посредством данного органа невозможна, в принципе. Поэтому с 1 июля ТК упразднен третейский суд как неэффективная мера, а коллективные споры поручено рассматривать рабочему арбитражу, в котором окончательное решение принимает профессиональный судья апилинкового суда.

Функции Правительства в рассмотрении коллективных споров делегированы отныне рабочему арбитражу (в отношении работников скорой помощи, должностных лиц внутренней службы и т.д. В этот же список попадает и предприятие ИАЭС). Поскольку для этих работников Правительство косвенно является работодателем, и поэтому не может объективно рассматривать требования работников, поскольку является заинтересованной стороной.

Правомерность забастовки в период действия коллективного договора

Отменен абсолютный запрет на объявление забастовки при условии действия коллективного договора. Законом внесена ясность, в каких случаях запрещена забастовка. Также уточнены случаи приостановки забастовок (в отношении жизненно необходимых для общества областей). Это закреплено в ст. 78, 81  ТК.

Коллективные отношения

Коллективные трудовые отношения связаны с правом субъектов объединяться в ассоциации, свободным ведением коллективных переговоров по заключению коллективных договоров, , участием работников в процессе управления предприятием, консультированием и информированием по социальным и экономическим вопросам и т.д.

Субъекты коллективных трудовых отношений (на предприятиях это профсоюзы и представители работодателя) согласовывают свои интересы и разрешают споры посредством переговоров.

Говоря о двухсторонних коллективных договорах (могут быть и трехсторонние, с участием государства), попробуем сделать акцент на коллективном договоре предприятии.

Ст. 59 ТК определяет, что коллективным договором предприятия является письменное соглашение между работодателем и коллективом работников.

Сторонами коллективного договора являются коллектив работников, который представляют действующие на предприятии профсоюзы и руководитель предприятия или уполномоченные лица администрации.

Коллективные трудовые споры, как уже было сказано выше, рассматривает рабочий арбитраж или примирительная комиссия либо по требованию одной из сторон коллективного спора, к рассмотрению привлекается посредник (список посредников утверждает Правительство)

Обязательства работодателя по отношению к представителям работников

Ст. 47 ТК определяет, что представители работников имеют право на информирование и консультирование.

Информирование – это передача информации (данных) представителям работников с целью ознакомления с сутью дела. Консультирование же – это уже обмен мнениями, диалог между работодателем и представителями работников.

Трудовой кодекс определяет случаи, когда работодатель обязан согласовывать свои решения с представителями работников. Например, при создании или изменении правил внутреннего распорядка, рабочих графиков, введении суммарного учета рабочего времени, при увольнении или вынесении дисциплинарных взысканий членам представительских органов профсоюзов.

В процедуру информирования и консультирования входит регулярное информирование работников о достижениях и перспективах предприятия.  Работодатель также обязан консультироваться с профсоюзами перед принятием решения, которое может повлиять на правовое положение работников (например, увольнение группы работников, изменение трудовых договоров и т.д.). Как Трудовой Кодекс, так и другие правовые акты, дают работодателю достаточно широкие полномочия по установлению внутренних (локальных) норм, которые могут существенно затронуть права и интересы работников. Поэтому при утверждении таких локальных нормативных актов важны информирование и консультирование с профсоюзами, с тем, чтобы данные нормы не ухудшили положение работников в сравнении с закрепленными законодательно.

В ст. 22 ТК определены основные права коллективного представительства представителей работников. Одно из основных прав – это заключение коллективного договора и контроль за его выполнением. Помимо этого, представители работников имеют право получать от работодателя информацию о социальном и экономическом положении предприятия, планируемых переменах, могущих повлиять на положение работников. Объем информирования и консультирования обозначен в ст. 47 ТК (часть 4). Однако, закон не определяет, в какой форме работодатель должен предоставить информацию профсоюзам. Ч. 5 ст. 47 ТК определяет, что условия и порядок предоставления информации устанавливаются в коллективном договоре.

В юриспруденции Верховного суда Литвы обращается внимание на то, что в общем смысле нарушение порядка консультаций с работниками может явиться основанием для того, чтобы признать незаконным, например, увольнение работника, если, скажем, отсутствие консультаций с работниками или нарушение порядка их проведения могло существенно повлиять на конкретную ситуацию (Постановление судейской коллегии от 26-03-2008 г. в гражданском деле № 3К-3-186/2008).

В следующей части статьи о новейших поправках к Трудовому Кодексу мы поговорим о вынесении дисциплинарных взысканий, о значении коллективных отношений при утверждении правил внутреннего распорядка, системы оплаты труда на предприятии, введении суммарного учета рабочего времени.

Подготовила

Илона Некрошене

Заместитель председателя НП – юрист

В трех ближайших статьях мы представим их краткий обзор
Читать далее →

5 сентября в здании Конфедерации профсоюзов Литвы (Вильнюс) состоялось выездное заседание Совета Независимого профсоюза ИАЭС.

В заседании приняли участие гости.

Вице-спикер Сейма ЛР Альгирдас Сисас, который ответил на вопросы участников по возможным кадровым перестановкам в с отставкой министра Я. Неверовича, о планах руководства ИАЭС по смене статуса предприятия, а также по либерализации Трудового Кодекса ЛР, по отраслевым коллективным договорам.

Председатель Конфедерации профсоюзов Литвы Артурас Черняускас высказался по разработке Трудового Кодекса в рамках проекта «Создание административно-правовой модели трудовых отношений и государственного социального страхования» и участию профсоюзов в этом процессе.

Временно исполняющий обязанности главного инспектора по труду Гинтарас Чапас рассказал о Здоровье и безопасность работников на предприятиях, инспектировании предприятий, а также о превенции профессиональных заболеваний и несчастных случаев на работе.

Заведующий правовым отделом Инспекции по труду ЛР Йонас Грицус подробно рассказал о применении новейших изменений ТК ЛР (на 1 июля 2014 г.), участии профсоюзов в оценке профессионального риска на предприятиях, значении коллективных трудовых отношений при утверждении системы оплаты труда, особенностях временного трудоустройства (аренда рабочей силы), а также расчете заработной платы с введением Евро.

Подготовила

Илона Некрошене