О том, какими вопросами занимался профсоюз в последнее время, мы поговорили с зам. председателя и юристом Независимого профсоюза ИАЭС Илоной НЕКРОШЕНЕ.
В комиссии по трудовым спорам
Состоялось первое заседание комиссии по трудовым спорам, новый состав которой был утвержден на колдоговорной конференции. На заседании рассматривалось заявление одного из работников станции о признании стажа работы в особых условиях для получения компенсации, которую выделяет SoDra за 10 лет до пенсии. К сожалению, на сегодняшний день документов, подтверждающих этот стаж, на предприятии нет. Или они не были в свое время оформлены должным образом, или не сохранились. Ведь речь идет о 1986 годе. Тем не менее, сторонам удалось найти обоюдоприемлемое решение и наметить дальнейшие шаги с целью помочь работнику подтвердить данный стаж.
О дополнительных условиях трудового договора
В рамках Трудового кодекса (ст. 95) стороны трудового договора через индивидуальные трудовые отношения могут договориться о других условиях трудового договора, если Трудовой кодекс, другие нормативные акты и Коллективный договор не запрещают их установить. Чаще всего инициатива включить дополнительные условия исходит от работодателя. И, как правило, данные условия не идут на пользу работнику, а, наоборот, ухудшают его положение.
В ходе переговоров по Коллективному договору на 2012 год мы долго спорили по разделу «Трудовой договор», и, в итоге, пришли к тому, что из проекта был вычеркнут пункт о других условиях. Поэтому в рамках колдоговора работодатель не может принимать такое решение. И в рамках Трудового кодекса тоже, поскольку данные условия не должны противоречить колдоговору. К сожалению, мы столкнулись с фактом, что работодатель, мягко говоря, не очень добросовестно выполняет условия нашей договоренности, достигнутые в ходе переговоров и закрепленные в КД.
В последнее время на нашем предприятии применяется в качестве другого условия трудового договора, например, и обязательство работника к определенному сроку сдать экзамен на соответствующую категорию государственного языка.
Мы выступаем против применения этого пункта и уже неоднократно высказывали свою позицию по этому поводу. Наши аргументы таковы. С 2003 года на предприятии существует приказ о государственном языке, определяющий, на какие категории работников он распространяется. С того времени приказ дважды менялся. Первый раз в 2009 году, второй раз — в начале 2012 года. И на сегодняшний день, согласно этому приказу, категории знания литовского языка распространяются абсолютно на всех работников. Мы считаем это неправильным, так как сам закон и детализирующий его правовой акт – Постановление правительства -регламентируют, что на нашем предприятии данное постановление имеет рекомендательный характер, то есть, работодатель в соответствии со своим видением целей и задач предприятия определяет, какой категории знания госязыка должен соответствовать тот или иной работник.
Кроме того, на нашем предприятии знание литовского языка должно быть напрямую связано с выполняемыми функциями. В любом трудовом договоре есть обязательные условия, где записаны функции, которые выполняет работник, или идет ссылка на его должностную инструкцию. В должностной инструкции обозначено, какой категорией языка должен владеть данный работник. Поэтому отдельное появление этого пункта в трудовом договоре является излишним. От того, что это условие вписано в трудовой договор, работник лучше знать литовский язык не будет. Обучение государственному языку жителей Литвы осуществляется в рамках государственной программы. Но это не функция работодателя.
Мы обратились к администрации с письмом относительно этой ситуации и получили довольно пространный ответ. В нем говорится, что работодатель, по коллективному договору, обязан консультироваться с нами и согласовывать только форму трудового договора, но не его содержание. Возникает вопрос: каким образом сторона работодателя представляет отдельно форму от содержания? Эти понятия невозможно разделить. Мы считаем, что это не что иное, как попытка обойти коллективный договор путем вольной его трактовки.
И второе дополнительное условие, которое может войти в трудовой договор, это компенсация за обучение. Здесь у нас тоже возникает немало вопросов. . В Трудовом кодексе (ст.95) говорится, что стороны трудового договора могут договориться о компенсации затрат на обучение работника только в двух случаях: при увольнении за дисциплинарные правонарушения и при увольнении по собственному желанию. И только за последние 12 месяцев с момента понесенных предприятием расходов. Тут важно определить, какие расходы включать в компенсацию. У нас в городе есть примеры, когда включаются не только оплата за обучение или стажировку, но и командировочные, транспортные расходы, оплата за проживание в гостинице, даже заработная плата работника за дни обучения. В ответ на наше обращение конкретизировать порядок компенсирования затрат на учебу работодатель заверил нас, что сейчас такой документ готовится. Мы ждем проект данного документа и, конечно, будем добиваться его согласования с профсоюзами.
Работодатель на сегодня не может дать нам четкий ответ, что входит в понятие «другие условия трудового договора». Сегодня это литовский язык, завтра – компенсация за обучение. Что – послезавтра?
Поэтому мы обратились с проектом соглашения сторон, чтобы каждое другое условие трудового договора закреплять отдельным соглашением сторон.
Об участии в конкурсной и отборочной комиссиях
25 июня на станции состоялся конкурс- отбор на должность руководителя информационного центра ИАЭС. Согласно Постановлению правительства № 301, данная должность включена в список конкурсных должностей, и определена процедура проведения конкурса. Это образование комиссии, в которую обязательно включается представитель профсоюзов. В прежних подобных конкурсах это правило соблюдалось. Но в данном случае приходится с сожалением констатировать, что при проведении конкурса-отбора на должность руководителя информационного центра мнение профсоюзов было проигнорировано. Помимо того, что это регламентировано Постановлением правительства, наш Коллективный договор тоже определяет, что, по просьбе Объединенного представительства профсоюзов, в комиссию по отбору может включаться представитель работников. Это не значит, что работодатель по своему усмотрению может включать или не включать нашего представителя, вопрос решается путем договоренности обеих сторон. В данном случае мы обратились письменно с просьбой включить нашего представителя в состав комиссии, руководствуясь соответствующей статьей Коллективного договора. Ответа на наше обращение мы до сих пор не получили, а отбор проходит без нашего участия. Как это увязывается с социальным диалогом? Должность специалиста по коммуникациям для нас крайне важна, потому что в положении об Информационном центре записано, что руководитель данной службы обеспечивает связь с общественными организациями. К сожалению, ныне работающий руководитель Информцентра, на наш взгляд, в этом аспекте не справлялся со своими обязанностями.
Данный случай — еще один пример нарушения работодателем договоренностей, достигнутых в ходе переговоров.
На нашем предприятии коллективный договор существует порядка 20 лет и, несмотря на некоторые перипетии, социальный диалог ведется довольно успешно. Еще работают люди с той и другой стороны, которые стояли у его истоков. Накоплен немалый и очень ценный опыт. Надо понимать, что сегодняшним днем история взаимоотношений сторон работодателя и работников не заканчивается. Не за горами сентябрь, когда нам снова придется сесть за общий стол и начать переговоры по новому колдоговору. И как мы будем их вести с учетом вот такого неприятного шлейфа? Развитию социального диалога такая позиция представителей администрации не способствует.
Беседовала Зоя Шупаева, специалист по информированию